En ese capitulo encontramos diferentes herramientas para realizar evaluación para los diferentes niveles segun el autor, como el cuestionario de Satisfacción, Prueva Evaluativa, Encuesta y balance scorecard. Los cuales pueden ser aplicados para la evaluación en nuestras organizaciones obteniendo con ellos indicadores escencales para un buen empleo de Plan de Capaticacion
Es importante realizar el equilibrio de acuerdo a los 4 niveles que Kirk Patick presenta, se necesitas las herramientas necesarias asi como los inidcadores necesarios para saber como y cuando poder realizar las pruebas y asi un plan de capacitacion innovador adapatandose a las necesidades que la empresa y los empeados necesitan
En la acción de formación es muy importante tener un equilibrio de su acción evaluadora, según lo estipula Patrick, se mencionan el balanced scorecard, mencionan tambien los indicadores se le considera como una herramienta de mejora no como un castigo, se tiene el control sobre lo que se mide y de igual forma un analisis.
Es importante que a la hora de evaluar como lo menciona K. Patrick saber en que momento sera determinante poder evaluar, considerando siempre los indicadores, ya que dentro del plan de capacitacion no es gastarse el presuepuesto sino saber y de que manera tener el mejor provecho de este, previo aun diagnostico que ayude a encontrar que areas son necesarias capacitar o en que area es necesario innovar.
Se debe tener en cuenta al momento de evaluar lso entrenamientos o capacitaciones estipulados, el momento adecuado para hacerlo, no es evaluar por evaluar, se deben considerar los costes y beneficios, los instrumentos más adecuados así los planes de acción. Debe haber un equilibrio entre lo que evaluamos, buscamos y aplicamos.
es importante tener claro que el desarrollo de una jornada de capacitacion debe tener un objetivo estrategico que lo que se va a capacitar sea lo que realmente se implementara, escojer el instrumento adecuado para llevar a cabo las evaluaciones de los temas recibidos y asi tener un resultado satisfactorio.
En este capitulo entendemos que es necesario mantener en equilibrio los cuatro elementos que se nos presentan para hacer una buen plan de capacitaciones, tambien se nos presentan algunas herramientas necesarias para evaluar segun los diferentes niveles de la organizacvion, entre estas herramientas estan: la encuesta, prueba evaluativa y los cuestionarios de satisfaccion.
Es muy claro que la evaluación es un elemento muy importante a la hora de implementar una acción formativa, ya que de esta manera podemos medir las áreas que vamos a tener que reforzar y para esto contamos con una gama amplia de test o pruebas, que se pueden apegar al presupuesto de la organizacion y a lo que se pretende medir.
Es muy importante contar con una herramienta de evaluación, para poder identificar la satisfacción entre otros aspectos antes vistos. El area de rrhh, deberá contar con encuestas, entre otras herramientas para poder realizar dicha evaluacion.
Realizar una buena evaluacion de la capacitacion nos permite ver en que fallamos, si logramos lo que perseguimos, si ha sido solo un gasto o una inversion. Debemos definir una herramienta con abarque todos los aspectos que deseamos analizar, establecer indicadores nos permite ponernos una meta clara de accion
Es importante al evaluar nuestras acciones formativas tener en cuenta que cada evaluación es especifica, es decir debe evaluar la relevancia y vinculación con la estrategia de nuestro negocio (por lo cual no puede ser del todo compatible con cualquier organización), debe tomarse en cuenta el tema y el grupo de personas al que se dirigió la formación. Debe evaluarse siempre tomando en cuenta los 4 niveles mencionados a lo largo de los capítulos. Tener instrumentos de evaluación como el balance scorecard, cuestionarios de satisfaccion y pruebas evalutivas entre otros, es de mucha utilidad siempre y cuando las adaptemos y personalicemos acorde a nuestros objetivos estrategicos, esto nos servirá para llevar el control de nuestras acciones formativas e irlas mejorando continuamente y manteniendo los buenos resultados, entre otros usos.
En la acción formadora es necesario mantener un equilibrio de su acción evaluadora, el autor Patrick mencionan que los indicadores se le considera como una herramienta de mejora, se tiene el control sobre lo que se mide y es por eso de suma importancia la medición de estos planes formadores y de igual forma un analisis y támbien se incluye el balanced scorecard,
La acción de formación encierra diferentes aspectos y uno de ellos debe evaluar de manera específica un plan de acción para cada área que se necesita reforzar. Por tanto, una formación sin la evaluación de dicho plan no estarái siendo efectiva y por tanto, no influiría en el logro de los objetivos de la empresa.
La accion evaluadora necesita tener parcialidad, veracidad, objetividad y validez. De esto dependera el buen juicio de analisis de los datos obtenidos y las acciones que se tomaran a partir de alli.
Segun Kirkpatrick existen existen 4 areas que son claves para medir los resultados de una inversion de formacion y ver que tan efectiva fue y que provecho se obtuvo en nuestras organizaciones y frutos se consiguieron en esta.
Desde mi punto de vista considero importante rescatar de este capítulo diez que no debemos considerar sinónimos al nivel cuatro resultados con el rendimiento observable de la inversión ROI. Logré entender con la exposición del ingeniero Bladimir que el ROI es un índice financiero que es importante obtenerlo para demostrar a la alta dirección el retorno que tendríamos de la inversión realizada en una acción formativa específica, en cambio el nivel cuatro son los resultados que obtuvimos con la acción formativa, pero no financieros.
En ese capitulo encontramos diferentes herramientas para realizar evaluación para los diferentes niveles segun el autor, como el cuestionario de Satisfacción, Prueva Evaluativa, Encuesta y balance scorecard. Los cuales pueden ser aplicados para la evaluación en nuestras organizaciones obteniendo con ellos indicadores escencales para un buen empleo de Plan de Capaticacion
ResponderEliminarEs importante realizar el equilibrio de acuerdo a los 4 niveles que Kirk Patick presenta, se necesitas las herramientas necesarias asi como los inidcadores necesarios para saber como y cuando poder realizar las pruebas y asi un plan de capacitacion innovador adapatandose a las necesidades que la empresa y los empeados necesitan
ResponderEliminarEn la acción de formación es muy importante tener un equilibrio de su acción evaluadora, según lo estipula Patrick, se mencionan el balanced scorecard, mencionan tambien los indicadores se le considera como una herramienta de mejora no como un castigo, se tiene el control sobre lo que se mide y de igual forma un analisis.
ResponderEliminarEs importante que a la hora de evaluar como lo menciona K. Patrick saber en que momento sera determinante poder evaluar, considerando siempre los indicadores, ya que dentro del plan de capacitacion no es gastarse el presuepuesto sino saber y de que manera tener el mejor provecho de este, previo aun diagnostico que ayude a encontrar que areas son necesarias capacitar o en que area es necesario innovar.
ResponderEliminarSe debe tener en cuenta al momento de evaluar lso entrenamientos o capacitaciones estipulados, el momento adecuado para hacerlo, no es evaluar por evaluar, se deben considerar los costes y beneficios, los instrumentos más adecuados así los planes de acción. Debe haber un equilibrio entre lo que evaluamos, buscamos y aplicamos.
ResponderEliminares importante tener claro que el desarrollo de una jornada de capacitacion debe tener un objetivo estrategico que lo que se va a capacitar sea lo que realmente se implementara, escojer el instrumento adecuado para llevar a cabo las evaluaciones de los temas recibidos y asi tener un resultado satisfactorio.
ResponderEliminarEn este capitulo entendemos que es necesario mantener en equilibrio los cuatro elementos que se nos presentan para hacer una buen plan de capacitaciones, tambien se nos presentan algunas herramientas necesarias para evaluar segun los diferentes niveles de la organizacvion, entre estas herramientas estan: la encuesta, prueba evaluativa y los cuestionarios de satisfaccion.
ResponderEliminarEs muy claro que la evaluación es un elemento muy importante a la hora de implementar una acción formativa, ya que de esta manera podemos medir las áreas que vamos a tener que reforzar y para esto contamos con una gama amplia de test o pruebas, que se pueden apegar al presupuesto de la organizacion y a lo que se pretende medir.
ResponderEliminarEs muy importante contar con una herramienta de evaluación, para poder identificar la satisfacción entre otros aspectos antes vistos.
ResponderEliminarEl area de rrhh, deberá contar con encuestas, entre otras herramientas para poder realizar dicha evaluacion.
Realizar una buena evaluacion de la capacitacion nos permite ver en que fallamos, si logramos lo que perseguimos, si ha sido solo un gasto o una inversion. Debemos definir una herramienta con abarque todos los aspectos que deseamos analizar, establecer indicadores nos permite ponernos una meta clara de accion
ResponderEliminarEs importante al evaluar nuestras acciones formativas tener en cuenta que cada evaluación es especifica, es decir debe evaluar la relevancia y vinculación con la estrategia de nuestro negocio (por lo cual no puede ser del todo compatible con cualquier organización), debe tomarse en cuenta el tema y el grupo de personas al que se dirigió la formación. Debe evaluarse siempre tomando en cuenta los 4 niveles mencionados a lo largo de los capítulos. Tener instrumentos de evaluación como el balance scorecard, cuestionarios de satisfaccion y pruebas evalutivas entre otros, es de mucha utilidad siempre y cuando las adaptemos y personalicemos acorde a nuestros objetivos estrategicos, esto nos servirá para llevar el control de nuestras acciones formativas e irlas mejorando continuamente y manteniendo los buenos resultados, entre otros usos.
ResponderEliminarEn la acción formadora es necesario mantener un equilibrio de su acción evaluadora, el autor Patrick mencionan que los indicadores se le considera como una herramienta de mejora, se tiene el control sobre lo que se mide y es por eso de suma importancia la medición de estos planes formadores y de igual forma un analisis y támbien se incluye el balanced scorecard,
ResponderEliminarLa acción de formación encierra diferentes aspectos y uno de ellos debe evaluar de manera específica un plan de acción para cada área que se necesita reforzar. Por tanto, una formación sin la evaluación de dicho plan no estarái siendo efectiva y por tanto, no influiría en el logro de los objetivos de la empresa.
ResponderEliminarLa accion evaluadora necesita tener parcialidad, veracidad, objetividad y validez. De esto dependera el buen juicio de analisis de los datos obtenidos y las acciones que se tomaran a partir de alli.
ResponderEliminarSegun Kirkpatrick existen existen 4 areas que son claves para medir los resultados de una inversion de formacion y ver que tan efectiva fue y que provecho se obtuvo en nuestras organizaciones y frutos se consiguieron en esta.
ResponderEliminarDesde mi punto de vista considero importante rescatar de este capítulo diez que no debemos considerar sinónimos al nivel cuatro resultados con el rendimiento observable de la inversión ROI.
ResponderEliminarLogré entender con la exposición del ingeniero Bladimir que el ROI es un índice financiero que es importante obtenerlo para demostrar a la alta dirección el retorno que tendríamos de la inversión realizada en una acción formativa específica, en cambio el nivel cuatro son los resultados que obtuvimos con la acción formativa, pero no financieros.