Es importante tomar en cuenta los 4 niveles de Kirk Patrick, para mantener el equilibrio en la accion evaluadora, se dbera pensar en una accion estrategica, enfocada a innovar tomando en cuante aspectos finacieros, evaluando a corto y largo plazo el producto esperado
Es importante que a la hora de evaluar como lo menciona K. Patrick saber en que momento sera determinante poder evaluar, considerando siempre los indicadores, ya que dentro del plan de capacitacion no es gastarse el presuepuesto sino saber y de que manera tener el mejor provecho de este, previo aun diagnostico que ayude a encontrar que areas son necesarias capacitar o en que area es necesario innovar.
Los niveles siempre son reaccion, Aprendizaje, Conducta y Resultados, dando a cada uno de ellos instrumentos de evaluacion, donde cada uno persigue un fin para consolidar el aprendizaje pero no garantizan que este sea asimilado por todos los participantes.
Los niveles de K. Patrick nos ayudan a saber evaluar y determinar el momento exacto de evaluar con los instrumentos necesarios para hacerlo de la mejor manera, de esta forma se garantiza que todo se haya aprendido bien y corregir las desviaciones que se hayan presentado.
Resultados y ROI, NO serán sinónimos, ¡amén! La pregunta clave de toda formación, aplicable principalmente al nivel cuatro: ¿Qué clase de resultados estamos buscando realmente? Kirkpatrick se desmarca del ROI como sinónimo del nivel cuatro, pues considera que este indicador rezagado (ROI) no es una buena herramienta de diagnóstico, pues no recoge todos los objetivos estratégicos de una compañía, y que por su limitante temporal que dice donde se está, pero no dice para donde se va. En contraposición al ROI, El Cuadro de mando Integral (Balanced Scorecard), rastrea los elementos de la estrategia de una empresa utilizando medidas financieras y operativas. Las perspectivas multidimensionales del BS responden a los accionistas (costos), clientes, y al propio desempeño (innovación y aprendizaje). Este mosaico estratégico del enfoque, es el que proporcionará el equilibrio. La falta de equilibrio será producto de la situación contraria a la anterior: una visión miope. El ejemplo del autor es sumamente ilustrativo: aumentar la eficiencia en la carga de los camiones y su inmediato beneficio financiero, se tradujo en disminución de tiempo de entrega, descontento y pérdida de clientes. Lo mismo podría decirse, de la búsqueda de la optimización de los recursos gubernamentales y la reducción de la planilla estatal por la vía del despido o la subcontratación, ignorando los costos sociales de esas decisiones. El equilibrio de todo, vendrá cuando la visión guíe la estrategia y esta pueda ser medible por indicadores específicos, elaborados desde un enfoque que reconozca a cada uno de los Stakeholder, o grupos de interés de la empresa.
Considero que para obtener un balance equilibrado de nuestras acciones formativas,siempre debemos evaluar la relacion: COSTO-BENEFICIO.Los 4 niveles y su implementacion nos pueden garantizar una buena capacitacion o entrenamiento, pero nos queda pendiente la efeiciencia o costo de las acciones formativas.y eso, nos da la pauta de buscar tanto la eficacia como la eficiencia anual por cada accion formativa que se emprenda.
Es importante al evaluar nuestras acciones formativas tener en cuenta que cada evaluación es especifica, es decir debe evaluar la relevancia y vinculación con la estrategia de nuestro negocio (por lo cual no puede ser del todo compatible con cualquier organización), debe tomarse en cuenta el tema y el grupo de personas al que se dirigió la formación. Debe evaluarse siempre tomando en cuenta los 4 niveles mencionados a lo largo de los capítulos. Tener instrumentos de evaluación como el balance scorecard, cuestionarios de satisfaccion y pruebas evalutivas entre otros, es de mucha utilidad siempre y cuando las adaptemos y personalicemos acorde a nuestros objetivos estrategicos, esto nos servirá para llevar el control de nuestras acciones formativas e irlas mejorando continuamente y manteniendo los buenos resultados, entre otros usos.
Existen directrices en la utilización de algunas herrramientas empresariales que nos ayudan a fortalecer y alinear mejor el modelo que Kirk Patrick en las acciones de formación, por lo que es importante identificar indicadores especificos y factores que nos encamien al exito de la institución y no solo eso, si no ir mas allá de la visión que nos provee el Balanced Scorecard en la determinación de los resultados finacieros futuros y en el rastreo de los elementos claves en el logro de la estrategia del negocio. El desarrollo de las acciones preventivas y correctivas juegan un papel muy importante en la aplicación y equilibrio de esta herramienta, por lo cual sera fundamental evaluar todos los actores que intervienen en la institución.
Para poder equilibrar la actuacion es necesario como primer paso definir la vision la cual deber ser lo suficientemente completa oara proporcionar directrices ara cada uno de los 4 niveles del modelo de kirkpatric, luego se deben definir factores de básicos de éxito de las areas que encaminaran el desempeño hacia la vision estos factores pueden ser reduccion de tiempos, presupuestos de costos, ausencias de despidos debido a reingenierias ente otros, el paso final es identificar los indicadores básicos especificos.
Los 4 niveles de K.P deben tomarse en cuenta en cuenta en la acción formadora para mantener un equilibrio de su acción evaluadora. Estos 4 niveles bien implementados nos pueden garantizar cambios oportunos y positivos al momento de impartir los diferentes entrenamientos para el personal de la empresa.
Un equilibrio de actuación es importante, ya que permite que la formación sea relamente efectiva en los participantes. Sin embargo, este equilibrio solamente puede llevarse a cabo en la medida que se tomen en cuenta los 4 niveles de Kirck Patrick para que no exista ningún problema en este sentido.
Los 4 niveles considerados anteriormente en el Cap 8 son de vital importancia para establecer un punto de equilibrio entre lo aprendido y lo que se pretende alcanzar atraves de cada participante. Esto es asi porque no podemos arriesgar todo en el caso de invertir recursos en el proceso de capacitacion si en el camino no estamos logrando los objetivos trazados al principio , es por esto que el equilibrio y la evaluacion en cada paso es importante para lograr los objetivos.
Es muy claro que la evaluación es un elemento muy importante a la hora de implementar una acción formativa, ya que de esta manera podemos medir las áreas que vamos a tener que reforzar y para esto contamos con una gama amplia de test o pruebas, que se pueden apegar al presupuesto de la organizacion y a lo que se pretende medir.
La accion evaluadora necesita tener parcialidad, veracidad, objetividad y validez. De esto dependera el buen juicio de analisis de los datos obtenidos y las acciones que se tomaran a partir de alli.
Tiene sus reservas: No toma en cuenta al empleado, no se puede utilizar como una herramienta para hacer propuestas futuras, no basa estrictamente en los objetivos de la organización. el BSC: Utiliza indicadores financieros y operativos, toma la opinion de accionistas y clientes. Evitar caer en el error de tomar acciones a corto plazo que afecten a la oraganización a largo plazo.
Es importante tomar en cuenta los 4 niveles de Kirk Patrick, para mantener el equilibrio en la accion evaluadora, se dbera pensar en una accion estrategica, enfocada a innovar tomando en cuante aspectos finacieros, evaluando a corto y largo plazo el producto esperado
ResponderEliminarEs importante que a la hora de evaluar como lo menciona K. Patrick saber en que momento sera determinante poder evaluar, considerando siempre los indicadores, ya que dentro del plan de capacitacion no es gastarse el presuepuesto sino saber y de que manera tener el mejor provecho de este, previo aun diagnostico que ayude a encontrar que areas son necesarias capacitar o en que area es necesario innovar.
ResponderEliminarLos niveles siempre son reaccion, Aprendizaje, Conducta y Resultados, dando a cada uno de ellos instrumentos de evaluacion, donde cada uno persigue un fin para consolidar el aprendizaje pero no garantizan que este sea asimilado por todos los participantes.
ResponderEliminarLos niveles de K. Patrick nos ayudan a saber evaluar y determinar el momento exacto de evaluar con los instrumentos necesarios para hacerlo de la mejor manera, de esta forma se garantiza que todo se haya aprendido bien y corregir las desviaciones que se hayan presentado.
ResponderEliminarResultados y ROI, NO serán sinónimos, ¡amén!
ResponderEliminarLa pregunta clave de toda formación, aplicable principalmente al nivel cuatro: ¿Qué clase de resultados estamos buscando realmente?
Kirkpatrick se desmarca del ROI como sinónimo del nivel cuatro, pues considera que este indicador rezagado (ROI) no es una buena herramienta de diagnóstico, pues no recoge todos los objetivos estratégicos de una compañía, y que por su limitante temporal que dice donde se está, pero no dice para donde se va.
En contraposición al ROI, El Cuadro de mando Integral (Balanced Scorecard), rastrea los elementos de la estrategia de una empresa utilizando medidas financieras y operativas.
Las perspectivas multidimensionales del BS responden a los accionistas (costos), clientes, y al propio desempeño (innovación y aprendizaje). Este mosaico estratégico del enfoque, es el que proporcionará el equilibrio.
La falta de equilibrio será producto de la situación contraria a la anterior: una visión miope. El ejemplo del autor es sumamente ilustrativo: aumentar la eficiencia en la carga de los camiones y su inmediato beneficio financiero, se tradujo en disminución de tiempo de entrega, descontento y pérdida de clientes.
Lo mismo podría decirse, de la búsqueda de la optimización de los recursos gubernamentales y la reducción de la planilla estatal por la vía del despido o la subcontratación, ignorando los costos sociales de esas decisiones.
El equilibrio de todo, vendrá cuando la visión guíe la estrategia y esta pueda ser medible por indicadores específicos, elaborados desde un enfoque que reconozca a cada uno de los Stakeholder, o grupos de interés de la empresa.
Considero que para obtener un balance equilibrado de nuestras acciones formativas,siempre debemos evaluar la relacion: COSTO-BENEFICIO.Los 4 niveles y su implementacion nos pueden garantizar una buena capacitacion o entrenamiento, pero nos queda pendiente la efeiciencia o costo de las acciones formativas.y eso, nos da la pauta de buscar tanto la eficacia como la eficiencia anual por cada accion formativa que se emprenda.
ResponderEliminarRonnie López
Es importante al evaluar nuestras acciones formativas tener en cuenta que cada evaluación es especifica, es decir debe evaluar la relevancia y vinculación con la estrategia de nuestro negocio (por lo cual no puede ser del todo compatible con cualquier organización), debe tomarse en cuenta el tema y el grupo de personas al que se dirigió la formación. Debe evaluarse siempre tomando en cuenta los 4 niveles mencionados a lo largo de los capítulos. Tener instrumentos de evaluación como el balance scorecard, cuestionarios de satisfaccion y pruebas evalutivas entre otros, es de mucha utilidad siempre y cuando las adaptemos y personalicemos acorde a nuestros objetivos estrategicos, esto nos servirá para llevar el control de nuestras acciones formativas e irlas mejorando continuamente y manteniendo los buenos resultados, entre otros usos.
ResponderEliminarExisten directrices en la utilización de algunas herrramientas empresariales que nos ayudan a fortalecer y alinear mejor el modelo que Kirk Patrick en las acciones de formación, por lo que es importante identificar indicadores especificos y factores que nos encamien al exito de la institución y no solo eso, si no ir mas allá de la visión que nos provee el Balanced Scorecard en la determinación de los resultados finacieros futuros y en el rastreo de los elementos claves en el logro de la estrategia del negocio. El desarrollo de las acciones preventivas y correctivas juegan un papel muy importante en la aplicación y equilibrio de esta herramienta, por lo cual sera fundamental evaluar todos los actores que intervienen en la institución.
ResponderEliminarPara poder equilibrar la actuacion es necesario como primer paso definir la vision la cual deber ser lo suficientemente completa oara proporcionar directrices ara cada uno de los 4 niveles del modelo de kirkpatric, luego se deben definir factores de básicos de éxito de las areas que encaminaran el desempeño hacia la vision estos factores pueden ser reduccion de tiempos, presupuestos de costos, ausencias de despidos debido a reingenierias ente otros, el paso final es identificar los indicadores básicos especificos.
ResponderEliminarLos 4 niveles de K.P deben tomarse en cuenta en cuenta en la acción formadora para mantener un equilibrio de su acción evaluadora. Estos 4 niveles bien implementados nos pueden garantizar cambios oportunos y positivos al momento de impartir los diferentes entrenamientos para el personal de la empresa.
ResponderEliminarUn equilibrio de actuación es importante, ya que permite que la formación sea relamente efectiva en los participantes. Sin embargo, este equilibrio solamente puede llevarse a cabo en la medida que se tomen en cuenta los 4 niveles de Kirck Patrick para que no exista ningún problema en este sentido.
ResponderEliminarLos 4 niveles considerados anteriormente en el Cap 8 son de vital importancia para establecer un punto de equilibrio entre lo aprendido y lo que se pretende alcanzar atraves de cada participante. Esto es asi porque no podemos arriesgar todo en el caso de invertir recursos en el proceso de capacitacion si en el camino no estamos logrando los objetivos trazados al principio , es por esto que el equilibrio y la evaluacion en cada paso es importante para lograr los objetivos.
ResponderEliminarEs muy claro que la evaluación es un elemento muy importante a la hora de implementar una acción formativa, ya que de esta manera podemos medir las áreas que vamos a tener que reforzar y para esto contamos con una gama amplia de test o pruebas, que se pueden apegar al presupuesto de la organizacion y a lo que se pretende medir.
ResponderEliminarLa accion evaluadora necesita tener parcialidad, veracidad, objetividad y validez. De esto dependera el buen juicio de analisis de los datos obtenidos y las acciones que se tomaran a partir de alli.
ResponderEliminarTiene sus reservas: No toma en cuenta al empleado, no se puede utilizar como una herramienta para hacer propuestas futuras, no basa estrictamente en los objetivos de la organización.
ResponderEliminarel BSC: Utiliza indicadores financieros y operativos, toma la opinion de accionistas y clientes.
Evitar caer en el error de tomar acciones a corto plazo que afecten a la oraganización a largo plazo.