El capítulo III se refiere a los cuatro niveles que son: Reacción: desde mi punto de vista es muy importante saber como van a reaccionar los participantes ante la acción formativa, si es estado es de motivación, contentos por la capacitación que se les brindará que muestren interés hacia la capacitación o demuestran entusiasmo, otro es el Aprendizaje: si se logra un cambio de actitud por parte de los participantes, que conocimientos nuevos han adquirido y si mejoran las habilidades que ya poseen o se descubrin otras; La Conducta es un elemento quizas el mas importante desde mi punto de vista ya que esto esta en cada uno el deseo de querer cambiar o de someterse a lo nuevo, que el empleado tenga una mente abierta, debe saber que tiene que hacer y como lo debe de hacer, de esto depende del clima en el cual se desenvuelve el individuo si es agradable y si se siente satisfecho con las actividades que realiza, y los Resultados: son importantes ya que este es el que demuestra los beneficios recibidos por parte de la acción formativa, si es una empresa que se dedica a ventas como han incrementado y por ende las empresa sigue creciendo; En el Capitulo 4 trata de la evaluación de la reacción, aqui se determina lo que se quiere descubrir, se solicitan comentarios o sugerencias por parte de los empleados para poder hacer mejor las cosas o estar haciendo una retroalimentacion de los procesos de capacitación de igual forma hay que tener estandares parametros para poder medir y realizar comparaciones con lo que se tiene y lo que se esperaba de la acción formativa y luego poderlas estudiar y hacer mejoras si es necesario.
Es importante cambiar la perspectiva que se tiene sobre las capacitaciones dentro de la empresa, no es una tarea fácil, pero si el director de formación posee las competencias necesarias puede generar este cambio, influyendo en las personas, promoviendo una ventaja competitiva en la formación y desempeño de los participantes. Asegurarse que sea un aprendizaje que sirva para el beneficio de la empresa y para la buena ejecución de las funciones que cada persona tenga.
Por medio de la evaluación se pueden obtener resultados sobre mejoras en las capacitaciones, sobre la reacción del personal etc, esto permite que sea más efectivo y se oriente mejor lo que se desea conseguir al momento de dar capacitaciones.
En cuanto a los cuatro niveles, es importante evaluarlos antes, durante y despues de las capacitaciones, para así poder ver cómo los participantes entraron a la capacitación en cada uno de estos niveles y así poder ver si hubo o no mejora. El director de formación debe evaluar la reacción y/o actitud de los participantes en la acción formativa, debe evaluar el aprendizaje que se obtuvo de la capacitación y cómo esto contribuyó a la disminución de la brecha de competencias de los particiapntes, evaluar si hubo o no un cambio a nivel conductual, es decir si despues de la capacitación los participantes aplicaron todo lo visto y estudiado y si lo hacen realidad en cada una de sus jornadas laborales y finalmente es importante evaluar los resultados que estas acciones de formación traen a la organización (no sólo para la persona que es quien más gana, ya que ese conocimiento ella se lo puede llevar en cualquier momento a otra organización) es decir, si realmente hay un retorno en la inversión deposita en la acción formativa que se refleja en ganancias para nuestra empresa.
En cuanto a la evaluación de la reacción es necesario realizarla ya que con ésta se pueden llenar todos los vacíos que dejó la capapcitación y todas las oportunidades de mejora.
Es importante que en la medida que se desarrolla un plan de capacitacion es determinante que antes, durante y despues evaluar los aspectos, el impacto real que hizo la capacitacion y ver resultados a corto y largo plazo, ya que esto nos ayudara a evalauar de mejor manera y lograr asi una mejor efectvidad del personal que se le ha impartido la capacitacion.
La finalidad pienso es buscar la retroalimentacion de los vacios que previamente se han encontrado o evaluado y por lo cual se desarrolla el plan de capacitacion de personal.
La opinión de aquellos que se ven involucrados y que participan en un programa de entrenamiento dentro de la organización, son los que podrán dar aportes sobre el impacto que tuvo la capacitación de manera personal y profesional. Es muy importante conocer estas opiniones pues esto retroalimenta a recursos humanos, y le permitirá tomar decisiones, con el propósito de crear, diseñar e implementar programas de entrenamiento que impacten los objetivos estratégicos de la empresa.
Los 4 niveles ayudan a evaluar posteriormente a la capacitacion, las reacciones de los participantes, el aprendizaje que se obtuvo, que conductas son observables de las cuales genero un cambio positivo, y los esultados obtenidos.
La evaluacion de la reaccion, es necesaria para determinar lo que quiere descubrir, conseguir respuestas sinceras, solicitar sugerencias o comentarios.
En la visión general de la formación se establecen niveles los cuales cada uno de ellos determinan puntos importantes para su gestión y evaluación, ya que miden y analizan el aprendizaje adquirido y si este a efectuado un cambio positivo o negativo en los participantes. Asimismo evalua el mejoramiento de las habilidades y los conocimientos adquiridos en la formación. La conducta es uno de los elementos mas complicados ya que es individual y depende de la actitud que adopte cada participante, para que ejerza una conducta de cambio y de esa misma manera pueda compartirla o alimentarla en el clima laboral.Sin embargo los resultados son los que mediran la efectividad de la formación ya que se veran reflejados en los diferentes problemas o deficiencias de la organización por que tendran un cambio transcedental.
Es importante que el director de formacion comprenda y cambie de idea con respecto a las capacitaciones aunque no le sea facil al final encontrara una serie de beneficios y ahorro en su presupuesto en capacitaciones y posteriormente evaluar la reacion de los participantes para conocer sus conocimientos adquiridos y si le sparecio o no la logistica y el aprovechamiento del tiempo en las capacitaciones para mejorarlos en las siguientes.
En esta presentación pudimos observar que hay 4 niveles para evaluar las acciones formativas o de capacitación, que son: Reacción (es como reaccionan los participantes ante una acción formativa), Aprendizaje (amplían conocimientos, mejoran habilidades, cambio de actitudes), Conducta (deseo de cambio, saber lo que se debe hacer, tener clima adecuado, y recibir recompensa por el cambio) y finalmente los Resultados.
El impacto lugo de una capacicion o entrenamiento,solo es posible medirlo con efectividad atravez de la percepcion del participante,ya que ellos podran determinar si le es funcional ono lo apendido, si les va a servir o no en el que hacer diario, si ha incrementado o no su nivel de experiencia.
El aprovechamiento de cualquier capacitacion depende de la motivacion, el estado de animo y las expectativas que tengamos; es necesario evaluar la reaccion de los participantes a traves de esto podemos detectar insatisfacciones laborales y otros aspectos que afecten el desempeno
Una reacción negativa reduce la posibilidad de aprendizaje, esto aplica para realidades empresariales, sociales, personales, educativas y políticas. Es necesario que aquellos que deseen ser competentes en su labor de capacitación y desarrollo puedan impactar desde antes de realizarse el proceso mismo. Para ello, los antecedentes de capacitaciones ineficientes o con escaso nivel de practicidad, será un condicionamiento negativo que afectará la reacción del personal ante los posteriores procesos de formación. Por lo tanto, una capacitación competente será el preludio de una reacción positiva de las futuras capacitaciones. El autor recomienda aplicar instrumentos que midan in situ la reacción de los capacitandos; estos instrumentos (formularios), deberán anticiparse y obtener de manera sincera e inmediata los comentarios y sugerencias escritas. El proceso capacitador avanzará hacia el aprendizaje, a saber: actitud cambiada, conocimiento incremento y habilidad aumentada. El aprendizaje apuntará a un cambio de conducta, y para ello no dependerá solamente de lo ad hoc de la temática a impartir, sino del clima organizacional que fomente la aplicación de lo aprendido. Los factores personales de ese cambio estarán vinculados a la motivación y a la habilidad de aplicar lo aprendido en el devenir de adaptabilidad al cambio. Los factores externos al personal se adjudican a la calidad del clima organizacional que potencialice el cambio de conducta. Esta última no será posible en un clima laboral de resistencia: jefe obstaculizador, falta de intensivos, etc. Los resultados de la capacitación deberán ser cuantitativos, medibles en categorías numéricas en la medida de lo posible: incremento de la producción, mejora de la calidad, reducción de costes, reducción de frecuencia y gravedad de accidentes, incremento de las ventas, etc.
Los 4 niveles son básicos: Reacción: es decir cómo reaccionna los participantes ante la acción formativa, El 2o. el aprendizaje: que se trata del grado en que los participantes cambian sua actitudes y habilidades y amplian sus conocimientos, el 3o la conducta: aqui son necesarias 4 condiciones la persona debe tener deseo de cambiar, debe saber lo que tienen que hacer y cómo hacerlo, debe trabajar en el clima adecuado, debe ser recompensada por el cambio y la 4a. son los resultados: que son los resultdos obtenidos como consecuencia de la asistencia de los participantes a un curso de formación. Con el capt. 4 sebe hacer una encuesta o evaluación con los participentes que brinde una retroalimentación constructiva que permita al capacitador saber si las cosas see hacen de la forma adecuada o haya que hacer algunas modificaciones. Para eso existen herramientas de evaluación adecuadas que recavan toda esta información.
Los niveles que un formador debe considerar con suma importancia son reaccion, aprendizaja, conducta, y reultados. Es necesario medir cada nivel para determinar el exito de nuestro plan de formcion, el nivel de resultados es inportante ya que se obtiene la informacion consecuente de la asistencia de los participantes en el curso de formacion, estos resultados pueden consisitir en incrementos en produccion, mejora de calidad, reduccion de costos, entre otros.
Existen 4 niveles para poder evaluar una formación,los cuales son: reacción, Aprendizaje, Conducta y Resultados. Todos ellos permiten que una capacitación tenga una finalidad enriquecedora con cada uno de los participantes. Permitiendo de esta forma que los resultados sigan siendo cada vez mejores.
La evaluacion segun vista en clases para cada puesto o proceso dentro de la empresa se puede considerar desde dos opticas que son :La evaluacion formativa y la evaluacion sumativa , en lo personal considero que la evaluacion formativa es la que tiene mas merito que l anterior ya que es atraves de una observacion detallada y sistematica que se puede generar un juicio de valor por parte de cada empleador para con un empleado.
Otro de los desafíos que tiene la dirección de formación es cambiar los tabús y las malas prácticas que actualmente se tienen en muchas de las empresas en nuestro país. Entre estas podemos mencionar: falta de compromiso en asistir a capacitaciones, otras por el contrario, que hacen demasiadas capacitaciones sin objeto y sin resultados. Además de esto debe ingresar la cultura de evaluación a toda la empresa, logrando que cada área aprenda a evaluar cada capacitación antes, durante y después de cada una y que cada participante se comprometa a generar resultados a partir de cada capacitación.
Estos 4 pasos a sseguir son muy importante a la hora de decicidir dar una capacitacion a los colaboradores. Reaccion:como nuestros participantes reaccionaran despues de una capacitacion, ante esta accion formativa, que tan efectiva pudo ser, aprendizaje:es una fase en la cual amplian sus conocimientos, refuerza las habilidades que ya poseia y deberia de verse un cambio de actitud hacia lo que realiza, conducta: esta es un poco mas dificil de manejar porque si la persona no tiene el deseo de cambiar nosotros dificilmente podemos aportar mucho, y si lo desea debe de saber como, cuando y donde emplearlo aparte de esto debe de haber un premio por el esfuerzo de querer cambiar para motivar y que siga de la misma manera y obtener un clima organizacional agradable, y por ultimo el resultados: sera que veremos un notorio incremento en la productividad esto hara que tengamos una reduccion de costos y menos accidentes de trabajo.
Creo que es indispensable crear conciencia de las acciones de formacion a tomar para que desde una perspectiva amplia podamos evaluar cual sea la mejor, mas conveniente formacion necesaria en funcion a la contribucion en el desempeno de los puestos estrategicos. De igual manera, debemos asegurar que los procesos de evaluacion y seguimiento sean constantes y efectivos.
Lo importante del capítulo 3 es que nos presenta una visión general de los cuatro niveles para evaluar las acciones formativas y tal como el autor lo indica es importante que el orden de los niveles se respete, por ejemplo primero evaluamos la reacción, después evaluamos el aprendizaje, la conducta y por último los resultados. Según el punto de vista de Kirk Patrick no podemos pasar por alto los dos primeros para llegar al tercero y cuarto. En cuanto al capítulo cuatro sobre evaluar la reacción es indispensable ya que no podemos evadir medir la satisfacción del participante o cliente. Para ello aconseja diseñar un formulario o instrumento que nos permita hacerlo, sin olvidar tomar en cuenta todos los comentarios que los participantes nos puedan hacer sobre el evento.
Es la introducción a los cuatro niveles que maneja el autor. Pretende mejorar hablidades, mejorar conocimiento y cambiar actitudes. La persona debe desear cambiar, enseñarle cómo hacerlo, trabajar en ello, y ser debidamente retribuida si lo logra.
El capítulo III se refiere a los cuatro niveles que son: Reacción: desde mi punto de vista es muy importante saber como van a reaccionar los participantes ante la acción formativa, si es estado es de motivación, contentos por la capacitación que se les brindará que muestren interés hacia la capacitación o demuestran entusiasmo, otro es el Aprendizaje: si se logra un cambio de actitud por parte de los participantes, que conocimientos nuevos han adquirido y si mejoran las habilidades que ya poseen o se descubrin otras; La Conducta es un elemento quizas el mas importante desde mi punto de vista ya que esto esta en cada uno el deseo de querer cambiar o de someterse a lo nuevo, que el empleado tenga una mente abierta, debe saber que tiene que hacer y como lo debe de hacer, de esto depende del clima en el cual se desenvuelve el individuo si es agradable y si se siente satisfecho con las actividades que realiza, y los Resultados: son importantes ya que este es el que demuestra los beneficios recibidos por parte de la acción formativa, si es una empresa que se dedica a ventas como han incrementado y por ende las empresa sigue creciendo;
ResponderEliminarEn el Capitulo 4 trata de la evaluación de la reacción, aqui se determina lo que se quiere descubrir, se solicitan comentarios o sugerencias por parte de los empleados para poder hacer mejor las cosas o estar haciendo una retroalimentacion de los procesos de capacitación de igual forma hay que tener estandares parametros para poder medir y realizar comparaciones con lo que se tiene y lo que se esperaba de la acción formativa y luego poderlas estudiar y hacer mejoras si es necesario.
Es importante cambiar la perspectiva que se tiene sobre las capacitaciones dentro de la empresa, no es una tarea fácil, pero si el director de formación posee las competencias necesarias puede generar este cambio, influyendo en las personas, promoviendo una ventaja competitiva en la formación y desempeño de los participantes. Asegurarse que sea un aprendizaje que sirva para el beneficio de la empresa y para la buena ejecución de las funciones que cada persona tenga.
ResponderEliminarPor medio de la evaluación se pueden obtener resultados sobre mejoras en las capacitaciones, sobre la reacción del personal etc, esto permite que sea más efectivo y se oriente mejor lo que se desea conseguir al momento de dar capacitaciones.
En cuanto a los cuatro niveles, es importante evaluarlos antes, durante y despues de las capacitaciones, para así poder ver cómo los participantes entraron a la capacitación en cada uno de estos niveles y así poder ver si hubo o no mejora. El director de formación debe evaluar la reacción y/o actitud de los participantes en la acción formativa, debe evaluar el aprendizaje que se obtuvo de la capacitación y cómo esto contribuyó a la disminución de la brecha de competencias de los particiapntes, evaluar si hubo o no un cambio a nivel conductual, es decir si despues de la capacitación los participantes aplicaron todo lo visto y estudiado y si lo hacen realidad en cada una de sus jornadas laborales y finalmente es importante evaluar los resultados que estas acciones de formación traen a la organización (no sólo para la persona que es quien más gana, ya que ese conocimiento ella se lo puede llevar en cualquier momento a otra organización) es decir, si realmente hay un retorno en la inversión deposita en la acción formativa que se refleja en ganancias para nuestra empresa.
ResponderEliminarEn cuanto a la evaluación de la reacción es necesario realizarla ya que con ésta se pueden llenar todos los vacíos que dejó la capapcitación y todas las oportunidades de mejora.
Es importante que en la medida que se desarrolla un plan de capacitacion es determinante que antes, durante y despues evaluar los aspectos, el impacto real que hizo la capacitacion y ver resultados a corto y largo plazo, ya que esto nos ayudara a evalauar de mejor manera y lograr asi una mejor efectvidad del personal que se le ha impartido la capacitacion.
ResponderEliminarLa finalidad pienso es buscar la retroalimentacion de los vacios que previamente se han encontrado o evaluado y por lo cual se desarrolla el plan de capacitacion de personal.
La opinión de aquellos que se ven involucrados y que participan en un programa de entrenamiento dentro de la organización, son los que podrán dar aportes sobre el impacto que tuvo la capacitación de manera personal y profesional. Es muy importante conocer estas opiniones pues esto retroalimenta a recursos humanos, y le permitirá tomar decisiones, con el propósito de crear, diseñar e implementar programas de entrenamiento que impacten los objetivos estratégicos de la empresa.
ResponderEliminarLos 4 niveles ayudan a evaluar posteriormente a la capacitacion, las reacciones de los participantes, el aprendizaje que se obtuvo, que conductas son observables de las cuales genero un cambio positivo, y los esultados obtenidos.
ResponderEliminarLa evaluacion de la reaccion, es necesaria para determinar lo que quiere descubrir, conseguir respuestas sinceras, solicitar sugerencias o comentarios.
Raquel Rivas.
En la visión general de la formación se establecen niveles los cuales cada uno de ellos determinan puntos importantes para su gestión y evaluación, ya que miden y analizan el aprendizaje adquirido y si este a efectuado un cambio positivo o negativo en los participantes. Asimismo evalua el mejoramiento de las habilidades y los conocimientos adquiridos en la formación. La conducta es uno de los elementos mas complicados ya que es individual y depende de la actitud que adopte cada participante, para que ejerza una conducta de cambio y de esa misma manera pueda compartirla o alimentarla en el clima laboral.Sin embargo los resultados son los que mediran la efectividad de la formación ya que se veran reflejados en los diferentes problemas o deficiencias de la organización por que tendran un cambio transcedental.
ResponderEliminarEs importante que el director de formacion comprenda y cambie de idea con respecto a las capacitaciones aunque no le sea facil al final encontrara una serie de beneficios y ahorro en su presupuesto en capacitaciones y posteriormente evaluar la reacion de los participantes para conocer sus conocimientos adquiridos y si le sparecio o no la logistica y el aprovechamiento del tiempo en las capacitaciones para mejorarlos en las siguientes.
ResponderEliminarEn esta presentación pudimos observar que hay 4 niveles para evaluar las acciones formativas o de capacitación, que son: Reacción (es como reaccionan los participantes ante una acción formativa), Aprendizaje (amplían conocimientos, mejoran habilidades, cambio de actitudes), Conducta (deseo de cambio, saber lo que se debe hacer, tener clima adecuado, y recibir recompensa por el cambio) y finalmente los Resultados.
ResponderEliminarEl impacto lugo de una capacicion o entrenamiento,solo es posible medirlo con efectividad atravez de la percepcion del participante,ya que ellos podran determinar si le es funcional ono lo apendido, si les va a servir o no en el que hacer diario, si ha incrementado o no su nivel de experiencia.
ResponderEliminarRonnie López
El aprovechamiento de cualquier capacitacion depende de la motivacion, el estado de animo y las expectativas que tengamos; es necesario evaluar la reaccion de los participantes a traves de esto podemos detectar insatisfacciones laborales y otros aspectos que afecten el desempeno
ResponderEliminarUna reacción negativa reduce la posibilidad de aprendizaje, esto aplica para realidades empresariales, sociales, personales, educativas y políticas. Es necesario que aquellos que deseen ser competentes en su labor de capacitación y desarrollo puedan impactar desde antes de realizarse el proceso mismo. Para ello, los antecedentes de capacitaciones ineficientes o con escaso nivel de practicidad, será un condicionamiento negativo que afectará la reacción del personal ante los posteriores procesos de formación. Por lo tanto, una capacitación competente será el preludio de una reacción positiva de las futuras capacitaciones.
ResponderEliminarEl autor recomienda aplicar instrumentos que midan in situ la reacción de los capacitandos; estos instrumentos (formularios), deberán anticiparse y obtener de manera sincera e inmediata los comentarios y sugerencias escritas.
El proceso capacitador avanzará hacia el aprendizaje, a saber: actitud cambiada, conocimiento incremento y habilidad aumentada.
El aprendizaje apuntará a un cambio de conducta, y para ello no dependerá solamente de lo ad hoc de la temática a impartir, sino del clima organizacional que fomente la aplicación de lo aprendido. Los factores personales de ese cambio estarán vinculados a la motivación y a la habilidad de aplicar lo aprendido en el devenir de adaptabilidad al cambio. Los factores externos al personal se adjudican a la calidad del clima organizacional que potencialice el cambio de conducta. Esta última no será posible en un clima laboral de resistencia: jefe obstaculizador, falta de intensivos, etc.
Los resultados de la capacitación deberán ser cuantitativos, medibles en categorías numéricas en la medida de lo posible: incremento de la producción, mejora de la calidad, reducción de costes, reducción de frecuencia y gravedad de accidentes, incremento de las ventas, etc.
Los 4 niveles son básicos: Reacción: es decir cómo reaccionna los participantes ante la acción formativa, El 2o. el aprendizaje: que se trata del grado en que los participantes cambian sua actitudes y habilidades y amplian sus conocimientos, el 3o la conducta: aqui son necesarias 4 condiciones la persona debe tener deseo de cambiar, debe saber lo que tienen que hacer y cómo hacerlo, debe trabajar en el clima adecuado, debe ser recompensada por el cambio y la 4a. son los resultados: que son los resultdos obtenidos como consecuencia de la asistencia de los participantes a un curso de formación.
ResponderEliminarCon el capt. 4 sebe hacer una encuesta o evaluación con los participentes que brinde una retroalimentación constructiva que permita al capacitador saber si las cosas see hacen de la forma adecuada o haya que hacer algunas modificaciones. Para eso existen herramientas de evaluación adecuadas que recavan toda esta información.
Los niveles que un formador debe considerar con suma importancia son reaccion, aprendizaja, conducta, y reultados. Es necesario medir cada nivel para determinar el exito de nuestro plan de formcion, el nivel de resultados es inportante ya que se obtiene la informacion consecuente de la asistencia de los participantes en el curso de formacion, estos resultados pueden consisitir en incrementos en produccion, mejora de calidad, reduccion de costos, entre otros.
ResponderEliminarExisten 4 niveles para poder evaluar una formación,los cuales son: reacción, Aprendizaje, Conducta y Resultados. Todos ellos permiten que una capacitación tenga una finalidad enriquecedora con cada uno de los participantes. Permitiendo de esta forma que los resultados sigan siendo cada vez mejores.
ResponderEliminarLa evaluacion segun vista en clases para cada puesto o proceso dentro de la empresa se puede considerar desde dos opticas que son :La evaluacion formativa y la evaluacion sumativa , en lo personal considero que la evaluacion formativa es la que tiene mas merito que l anterior ya que es atraves de una observacion detallada y sistematica que se puede generar un juicio de valor por parte de cada empleador para con un empleado.
ResponderEliminarOtro de los desafíos que tiene la dirección de formación es cambiar los tabús y las malas prácticas que actualmente se tienen en muchas de las empresas en nuestro país. Entre estas podemos mencionar: falta de compromiso en asistir a capacitaciones, otras por el contrario, que hacen demasiadas capacitaciones sin objeto y sin resultados. Además de esto debe ingresar la cultura de evaluación a toda la empresa, logrando que cada área aprenda a evaluar cada capacitación antes, durante y después de cada una y que cada participante se comprometa a generar resultados a partir de cada capacitación.
ResponderEliminarEstos 4 pasos a sseguir son muy importante a la hora de decicidir dar una capacitacion a los colaboradores. Reaccion:como nuestros participantes reaccionaran despues de una capacitacion, ante esta accion formativa, que tan efectiva pudo ser, aprendizaje:es una fase en la cual amplian sus conocimientos, refuerza las habilidades que ya poseia y deberia de verse un cambio de actitud hacia lo que realiza, conducta: esta es un poco mas dificil de manejar porque si la persona no tiene el deseo de cambiar nosotros dificilmente podemos aportar mucho, y si lo desea debe de saber como, cuando y donde emplearlo aparte de esto debe de haber un premio por el esfuerzo de querer cambiar para motivar y que siga de la misma manera y obtener un clima organizacional agradable, y por ultimo el resultados: sera que veremos un notorio incremento en la productividad esto hara que tengamos una reduccion de costos y menos accidentes de trabajo.
ResponderEliminarCreo que es indispensable crear conciencia de las acciones de formacion a tomar para que desde una perspectiva amplia podamos evaluar cual sea la mejor, mas conveniente formacion necesaria en funcion a la contribucion en el desempeno de los puestos estrategicos. De igual manera, debemos asegurar que los procesos de evaluacion y seguimiento sean constantes y efectivos.
ResponderEliminarLo importante del capítulo 3 es que nos presenta una visión general de los cuatro niveles para evaluar las acciones formativas y tal como el autor lo indica es importante que el orden de los niveles se respete, por ejemplo primero evaluamos la reacción, después evaluamos el aprendizaje, la conducta y por último los resultados. Según el punto de vista de Kirk Patrick no podemos pasar por alto los dos primeros para llegar al tercero y cuarto. En cuanto al capítulo cuatro sobre evaluar la reacción es indispensable ya que no podemos evadir medir la satisfacción del participante o cliente. Para ello aconseja diseñar un formulario o instrumento que nos permita hacerlo, sin olvidar tomar en cuenta todos los comentarios que los participantes nos puedan hacer sobre el evento.
ResponderEliminarEs la introducción a los cuatro niveles que maneja el autor.
ResponderEliminarPretende mejorar hablidades, mejorar conocimiento y cambiar actitudes.
La persona debe desear cambiar, enseñarle cómo hacerlo, trabajar en ello, y ser debidamente retribuida si lo logra.