Es necesario tomar en cuenta diferentes pautas para evaluar la conducta de las personas como las siguientes: -utilizar un grupo de control - tiempo - evaluar en antes y despues - hacer una encuesta o entrevista a los participantes -repetir la evaluacion - tener en cuenta en costo y beneficio. Todo esto nos ayuda a tener una buena información para poder tomar desiciones importantes, por ello es importante tener una buena evaluacion para determinar y pronosticar un cambio de conducta y poder adaptar a que estas conductas se transfieran al puesto de trabajo.
Es importante considerar la importancia de evaluar el aprendizaje, ya que SIN APRENDIZAJE NO HAY CAMBIO DE CONDUCTA, y por ello es importante tomar en cuenta ciertas variables como: 1. Usar pruebas escritas 2. Usar pruebas para medir habilidades 3. Dejar pasar un tiempo para que tenga lugar la nueva conducta etc.
Es importante que el cambio de conducta, es a corto y mediano plazo y se vera reflejado en el puesto o departamento de la Organizacion.
Desde mi punto de vista es de suma importancia realizar la evaluación del aprendizaje de los participantes en una accion formativa, ya que de esto depende muchas veces los resultados que se esperan de una capacitación, aunque lo mas dificil es evaluar la conducta ya que para cada puesto es diferente y tambien se toma en cuenta que la conducta es algo que viene del temperamento de las personas, pero sin embargo es muy importante realizar pruebas escritas o de desempeño para poder evaluar y ver los resultados obtenidos, pero para eso se debe de dejar pasar un tiempo prudencial para poder realizar las evaluaciones y asi poder obervar si se ha mejorado o no, la situación.
El evaluar el aprendizaje y la conducta me da un parámetro para conocer que tan efectiva y eficiente está siendo mi método de capacitación,y permite a la vez implementar mejoras. La evaluación puede ser de distintos tipos ya sea escrita, de desempeño, por medio de entrevistas etc. Dependiendo el tipo de empresa, clima, y objetivo a evaluar así será la metodología que se puede aplicar.
En una buena parte de las organizaciones solamente se envía a un grupo de participantes a una capacitación "x" y luego no se les da ningun tipo de seguimiento, dejando de lado los aportes que las personas podrían dar a la organización, lo cual hace que muchas veces este tipo de acciones formativas sean vistas por muchos como pérdida de tiempo y de dinero. Por tanto un director de formación debe estar atento a evaluar antes, durante y despues de la acción formativa todo el bagaje de conocimientos nuevos y reforzados del individuo a través de la capacitación, además de evaluar la conducta a través de la puesta en práctica de todo lo que se discutió y estudió en la capacitación, todo esto para ver la efectividad y la inversión real que una acción formativa puede dejar a una empresa.
Hay un aspecto importante que se debe de evaluar, y es el impacto que genera un entrenamiento/capacitación en el aprendizaje de los empleados. Las capacitaciones que sean desarrolladas dentro de la organización, deben de aportar conocimientos para que el empleado pueda aplicarlos en su puesto de trabajo, permitiéndole incrementar su desemepeño laboral, y profesional.
Considero importnte que la evaluacion de aprendizaje es imprescindible hacer uso de las herramientas de pruebas escritas, pruebas para medir las habilidades y volver a evalar es como dar seguimiento al personal capacitado, esto de alguna manera aporta al seguimiento del aprendizajes de los capacitados.
La evaluacion de las conductas sera medido ya en el desempeño de sus funciones donde se validara con herramientas de evaluacion de conductas si existe o no un cambo significativo que genera un impacto positivo en su puesto de trabajo.
Es importante evaluar la conducta, mas aun saber como, cuando y que elementos se deberan utilizar para poder evaluar. De igual forma es importante saber que indicadores asi como parametros se deberan evaluar para cada tipo de evaluacion de igual manera , puesto o capacitacion.
Es muy importante evaluar el aprendizaje y la conducta, podemos decir que al aprender podemos cambiar la conducta y esto es directamente proporcional una con la otra, es importante evaluar para poder conocer los alcances de la capacitacion y si estas capacitaciones hacen efecto en el desepeño diario de las personas en su puesto de trabajo.
Acá pudimos observar que los resultados de la evaluación nos sirven para tomar medidas adecuadas, evaluar conocimientos y habilidades y mejorar lo que ha salido mal evaluado, ya que si no hay cambio de conducta, tampoco habrá aprendizaje. Y también se resaltó que siempre debemos tener en cuenta la relación coste-beneficio.
Si a las cpacitaciones no se les da seguimiento por parte del area de RRHH, pueden ser considerados por los Directivos de la empresa como un gasto, y no como una iversion que retornara en dividendos para la compañia.Por ello,se debe ser bien conciencsudo en no malgastar lso recursos de la empresa, no estableciendo los parametros de aprendizaje por parte de los participantes.
Para evaluar el aprendizaje y la conducta es necesario tener claro el objetivo que buscamos con la capacitacion, ya que este sirve de parametro de comparacion con lo aprendido y con el cambio de conducta para implementar un plan, seguir procedimientos y procesos
La evaluación del aprendizaje partirá de las siguientes preguntas prototipo: ¿Qué conocimientos se han adquirido? ¿Qué habilidades se han desarrollado o mejorado? ¿Qué actitudes se han cambiado? Si después de una capacitación, usted no descubre cambios operativos y actitudinales en su personal, su esfuerzo habrá sido en vano. Las causas pueden deberse al proceso mismo de capacitación, o también por razones ajenas. Pero el descubrimiento de la eficacia o no de los procesos de aprendizaje, sólo serán posibles si el capacitador conoce la situación previa y posterior del personal al evento formativo. Para ello, el Señor Kirkpatrick recomienda grupos control; además de la aplicación de instrumentos de medición del desempeño al personal en capacitación, que permita la comprensión de la situación de los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo experimental, utilizados antes y después de los talleres de instrucción (pre test y post test). Esto será posible sólo para compañías con numeroso personal. Con la aplicación de estos instrumentos (pre test y post test), será posible saber dónde se acertó y dónde se falló. Ahora, para la evaluación del incremento de las habilidades se requiere una(s) prueba(s) de desempeño. Es importante que los resultados de las evaluaciones puedan recibirse con humildad y profesionalismo, pues las fallas en la formación pueden ser del propio educador. Por ello el autor cita u viejo refrán: si el alumno no ha aprendido, el maestro no ha enseñado. Ahora bien, a las empresarios les interesa que la forma de trabajar sea transformada por las capacitaciones, sobre todo que influyan en la productividad. Todo esto en el seno de un sistema empresarial que se enfoca en el principio de la máxima ganancia. Por ello, el Gte. de RRHH deberá tener presente el retorno de la inversión que justifique los fondos destinados , y sea justificada en términos monetarios. Realidad posible si lo que se enseño se aplicó al trabajo y con ello se mejoró la rentabilidad; ya sea por la vía de disminución de costos (operativos o de oportunidad) o por el incremento de los ingresos. En este sentido, tanto la alta gerencia como los capacitadores deberán ser congruentes diseñando y planificando las oportunidades que se le facilitarán al personal en capacitación para poder aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas. Al igual que los mecanismos de recompensa como condicionantes o catalizadores del cambio de conducta: intrínsecas y extrínsecas. Para la evaluación del cambio de conducta se aplican los mismos procedimientos descritos en la evaluación del aprendizaje: pre- test, pos test, grupos control, etc.
Evaluar el nivel de aprendizaje dentro de una acción de formación, requiere tomar en cuenta los conocimientos que se han adquirido antes y despues de haber desarrollado esta acción, asi mismo hay que ser un comparativo de las habilidades adquiridas o mejorado y determinar que actitudes se han cambiado.También se debe de utilizar un grupo control con el cual se debe de hacer una evaluación, que ayudara a tener un panorama mejor de la medición, dentro de esta evaluación se debe de obtener una respuesta del 100%, y que no sea manipuladas, ya que debemos garantizar respuestas sinceras, no respuestas que queremos que den. En cuanto a la evaluación de la conducta es diferente ya que se busca una determinación del cambio de conducta que se ha tenido a consecuencia de la acción formativa, es un proceso complicado ya que se requiere de un cierto tiempo para llevarla a cabo y a la vez intervienen otras personas que nos ayudaran a retroalimentar si en verdad se ha llevado a cabo un cambio dentro del puesto de trabajo. Hay que indicar siempre la relación costo-beneficio y repetir estas evaluaciones constantemente despues de la ejecución de las acciones formativas.
Todo entrenamiento debe ser evaluado inmediatamente por parte de los participantes. A través de un instrumento que brinde información real y oportuna, se deben evaluar temáticas diversas,cambios de actitudes y las acciones que ayuden a mejorar las habilidades. También la conducta donde la persona debe tener 1o. el deseo de cambiar, saber lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, la persona debe trabajar en un clima favorable y finalmente deben haber recompensas por los cambios. Es decir la evaluación de la conducta no se que únicamente al finalizar el entrenamiento sino que a la vez hay que darle una continuación en el puesto y ambiente de trabajo.
La evaluación de la conducta y el aprendizaje es muy importante en cada capacitación ya que de esta forma se podrán obtener los paramétros necesarios para conocer cuales son los puntos más débiles para dar una capacitación, y de que forma se podría lograr un mayor impacto en los participantes futuros. A su vez, estas evaluaciones deben realizarse de maner periódica para que el impacto si pueda ser real y efectivo.
Pues casualmente , una capacitacion no es mas que un PEA , es un proceso de Enseñanza y aprendizaje atraves del cual se busca UN CAMBIO DE CONDUCTA que es el fin ultimo de la eduacion, si esto es el fin ultimo de la educacion, cuanto mas lo debe ser la capacitacion en si ya que porel factor dinero y tiempo tiene que perseguirse un cambio de conducta en el aspirante cuyo aprendizaje se vera reflejado en lo laboral.
La conducta es la que al final abrira el paso al aprendizaje de una capacitación, por lo tanto al finalizar una acción formativa el aprendizaje que se logre cuantificar en los participantes sera generado por la actitud con la que los participantes se presenten a ella.
para la evaluacion del aprendizaje es muy importante que tengamos en cuenta que es lo que buscamos o el objetivo principal y buscar las herramientas idoneas para hacerlo para tener un resultado muy satisfactorio para ambas partes y si esto no sucede pues buscar mejoras.
La evaluacion del aprendizaje tiene que ser objetiva, adaptada a la realidad, confiable, estable y con un enfoque que permita al evaluado reaccionar en la manera REAL en la que se desenvolveria en un contexto cotidiano. No todas las formas de evaluacion podrian ser universales para las diferentes discplinas y personalidades.
Para poder evaluar el aprendizaje después de una acción formativa, es necesario que nos preguntemos: ¿Que conocimientos se han adquirido? ¿Que habilidades se han mejorado? ¿Que actitudes se han cambiado? Sin olvidar que si no hay cambios tenemos que investigar que ha pasado. De igual forma para evaluar la conducta es algo dificil y complicado ya que tenemos que decidir que mecanismo utilizaremos si entrevistas, encuestas y también quién nos apoyará con la evaluación. También es importante no olvidar cuándo y con que frecuencia debemos evaluar.
Es necesario tomar en cuenta diferentes pautas para evaluar la conducta de las personas como las siguientes: -utilizar un grupo de control - tiempo - evaluar en antes y despues - hacer una encuesta o entrevista a los participantes -repetir la evaluacion - tener en cuenta en costo y beneficio. Todo esto nos ayuda a tener una buena información para poder tomar desiciones importantes, por ello es importante tener una buena evaluacion para determinar y pronosticar un cambio de conducta y poder adaptar a que estas conductas se transfieran al puesto de trabajo.
ResponderEliminarEs importante considerar la importancia de evaluar el aprendizaje, ya que SIN APRENDIZAJE NO HAY CAMBIO DE CONDUCTA, y por ello es importante tomar en cuenta ciertas variables como:
ResponderEliminar1. Usar pruebas escritas
2. Usar pruebas para medir habilidades
3. Dejar pasar un tiempo para que tenga lugar la nueva conducta etc.
Es importante que el cambio de conducta, es a corto y mediano plazo y se vera reflejado en el puesto o departamento de la Organizacion.
Desde mi punto de vista es de suma importancia realizar la evaluación del aprendizaje de los participantes en una accion formativa, ya que de esto depende muchas veces los resultados que se esperan de una capacitación, aunque lo mas dificil es evaluar la conducta ya que para cada puesto es diferente y tambien se toma en cuenta que la conducta es algo que viene del temperamento de las personas, pero sin embargo es muy importante realizar pruebas escritas o de desempeño para poder evaluar y ver los resultados obtenidos, pero para eso se debe de dejar pasar un tiempo prudencial para poder realizar las evaluaciones y asi poder obervar si se ha mejorado o no, la situación.
ResponderEliminarEl evaluar el aprendizaje y la conducta me da un parámetro para conocer que tan efectiva y eficiente está siendo mi método de capacitación,y permite a la vez implementar mejoras. La evaluación puede ser de distintos tipos ya sea escrita, de desempeño, por medio de entrevistas etc. Dependiendo el tipo de empresa, clima, y objetivo a evaluar así será la metodología que se puede aplicar.
ResponderEliminarEn una buena parte de las organizaciones solamente se envía a un grupo de participantes a una capacitación "x" y luego no se les da ningun tipo de seguimiento, dejando de lado los aportes que las personas podrían dar a la organización, lo cual hace que muchas veces este tipo de acciones formativas sean vistas por muchos como pérdida de tiempo y de dinero. Por tanto un director de formación debe estar atento a evaluar antes, durante y despues de la acción formativa todo el bagaje de conocimientos nuevos y reforzados del individuo a través de la capacitación, además de evaluar la conducta a través de la puesta en práctica de todo lo que se discutió y estudió en la capacitación, todo esto para ver la efectividad y la inversión real que una acción formativa puede dejar a una empresa.
ResponderEliminarHay un aspecto importante que se debe de evaluar, y es el impacto que genera un entrenamiento/capacitación en el aprendizaje de los empleados.
ResponderEliminarLas capacitaciones que sean desarrolladas dentro de la organización, deben de aportar conocimientos para que el empleado pueda aplicarlos en su puesto de trabajo, permitiéndole incrementar su desemepeño laboral, y profesional.
Considero importnte que la evaluacion de aprendizaje es imprescindible hacer uso de las herramientas de pruebas escritas, pruebas para medir las habilidades y volver a evalar es como dar seguimiento al personal capacitado, esto de alguna manera aporta al seguimiento del aprendizajes de los capacitados.
ResponderEliminarLa evaluacion de las conductas sera medido ya en el desempeño de sus funciones donde se validara con herramientas de evaluacion de conductas si existe o no un cambo significativo que genera un impacto positivo en su puesto de trabajo.
Raquel Rivas.
Es importante evaluar la conducta, mas aun saber como, cuando y que elementos se deberan utilizar para poder evaluar.
ResponderEliminarDe igual forma es importante saber que indicadores asi como parametros se deberan evaluar para cada tipo de evaluacion de igual manera , puesto o capacitacion.
Es muy importante evaluar el aprendizaje y la conducta, podemos decir que al aprender podemos cambiar la conducta y esto es directamente proporcional una con la otra, es importante evaluar para poder conocer los alcances de la capacitacion y si estas capacitaciones hacen efecto en el desepeño diario de las personas en su puesto de trabajo.
ResponderEliminarAcá pudimos observar que los resultados de la evaluación nos sirven para tomar medidas adecuadas, evaluar conocimientos y habilidades y mejorar lo que ha salido mal evaluado, ya que si no hay cambio de conducta, tampoco habrá aprendizaje. Y también se resaltó que siempre debemos tener en cuenta la relación coste-beneficio.
ResponderEliminarSi a las cpacitaciones no se les da seguimiento por parte del area de RRHH, pueden ser considerados por los Directivos de la empresa como un gasto, y no como una iversion que retornara en dividendos para la compañia.Por ello,se debe ser bien conciencsudo en no malgastar lso recursos de la empresa, no estableciendo los parametros de aprendizaje por parte de los participantes.
ResponderEliminarRonnie López
Para evaluar el aprendizaje y la conducta es necesario tener claro el objetivo que buscamos con la capacitacion, ya que este sirve de parametro de comparacion con lo aprendido y con el cambio de conducta para implementar un plan, seguir procedimientos y procesos
ResponderEliminarLa evaluación del aprendizaje partirá de las siguientes preguntas prototipo: ¿Qué conocimientos se han adquirido? ¿Qué habilidades se han desarrollado o mejorado? ¿Qué actitudes se han cambiado? Si después de una capacitación, usted no descubre cambios operativos y actitudinales en su personal, su esfuerzo habrá sido en vano. Las causas pueden deberse al proceso mismo de capacitación, o también por razones ajenas.
ResponderEliminarPero el descubrimiento de la eficacia o no de los procesos de aprendizaje, sólo serán posibles si el capacitador conoce la situación previa y posterior del personal al evento formativo.
Para ello, el Señor Kirkpatrick recomienda grupos control; además de la aplicación de instrumentos de medición del desempeño al personal en capacitación, que permita la comprensión de la situación de los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo experimental, utilizados antes y después de los talleres de instrucción (pre test y post test). Esto será posible sólo para compañías con numeroso personal.
Con la aplicación de estos instrumentos (pre test y post test), será posible saber dónde se acertó y dónde se falló.
Ahora, para la evaluación del incremento de las habilidades se requiere una(s) prueba(s) de desempeño.
Es importante que los resultados de las evaluaciones puedan recibirse con humildad y profesionalismo, pues las fallas en la formación pueden ser del propio educador. Por ello el autor cita u viejo refrán: si el alumno no ha aprendido, el maestro no ha enseñado.
Ahora bien, a las empresarios les interesa que la forma de trabajar sea transformada por las capacitaciones, sobre todo que influyan en la productividad. Todo esto en el seno de un sistema empresarial que se enfoca en el principio de la máxima ganancia. Por ello, el Gte. de RRHH deberá tener presente el retorno de la inversión que justifique los fondos destinados , y sea justificada en términos monetarios. Realidad posible si lo que se enseño se aplicó al trabajo y con ello se mejoró la rentabilidad; ya sea por la vía de disminución de costos (operativos o de oportunidad) o por el incremento de los ingresos.
En este sentido, tanto la alta gerencia como los capacitadores deberán ser congruentes diseñando y planificando las oportunidades que se le facilitarán al personal en capacitación para poder aplicar los conocimientos y habilidades aprendidas. Al igual que los mecanismos de recompensa como condicionantes o catalizadores del cambio de conducta: intrínsecas y extrínsecas.
Para la evaluación del cambio de conducta se aplican los mismos procedimientos descritos en la evaluación del aprendizaje: pre- test, pos test, grupos control, etc.
Evaluar el nivel de aprendizaje dentro de una acción de formación, requiere tomar en cuenta los conocimientos que se han adquirido antes y despues de haber desarrollado esta acción, asi mismo hay que ser un comparativo de las habilidades adquiridas o mejorado y determinar que actitudes se han cambiado.También se debe de utilizar un grupo control con el cual se debe de hacer una evaluación, que ayudara a tener un panorama mejor de la medición, dentro de esta evaluación se debe de obtener una respuesta del 100%, y que no sea manipuladas, ya que debemos garantizar respuestas sinceras, no respuestas que queremos que den. En cuanto a la evaluación de la conducta es diferente ya que se busca una determinación del cambio de conducta que se ha tenido a consecuencia de la acción formativa, es un proceso complicado ya que se requiere de un cierto tiempo para llevarla a cabo y a la vez intervienen otras personas que nos ayudaran a retroalimentar si en verdad se ha llevado a cabo un cambio dentro del puesto de trabajo. Hay que indicar siempre la relación costo-beneficio y repetir estas evaluaciones constantemente despues de la ejecución de las acciones formativas.
ResponderEliminarTodo entrenamiento debe ser evaluado inmediatamente por parte de los participantes. A través de un instrumento que brinde información real y oportuna, se deben evaluar temáticas diversas,cambios de actitudes y las acciones que ayuden a mejorar las habilidades. También la conducta donde la persona debe tener 1o. el deseo de cambiar, saber lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, la persona debe trabajar en un clima favorable y finalmente deben haber recompensas por los cambios. Es decir la evaluación de la conducta no se que únicamente al finalizar el entrenamiento sino que a la vez hay que darle una continuación en el puesto y ambiente de trabajo.
ResponderEliminarLa evaluación de la conducta y el aprendizaje es muy importante en cada capacitación ya que de esta forma se podrán obtener los paramétros necesarios para conocer cuales son los puntos más débiles para dar una capacitación, y de que forma se podría lograr un mayor impacto en los participantes futuros. A su vez, estas evaluaciones deben realizarse de maner periódica para que el impacto si pueda ser real y efectivo.
ResponderEliminarPues casualmente , una capacitacion no es mas que un PEA , es un proceso de Enseñanza y aprendizaje atraves del cual se busca UN CAMBIO DE CONDUCTA que es el fin ultimo de la eduacion, si esto es el fin ultimo de la educacion, cuanto mas lo debe ser la capacitacion en si ya que porel factor dinero y tiempo tiene que perseguirse un cambio de conducta en el aspirante cuyo aprendizaje se vera reflejado en lo laboral.
ResponderEliminarLa conducta es la que al final abrira el paso al aprendizaje de una capacitación, por lo tanto al finalizar una acción formativa el aprendizaje que se logre cuantificar en los participantes sera generado por la actitud con la que los participantes se presenten a ella.
ResponderEliminarpara la evaluacion del aprendizaje es muy importante que tengamos en cuenta que es lo que buscamos o el objetivo principal y buscar las herramientas idoneas para hacerlo para tener un resultado muy satisfactorio para ambas partes y si esto no sucede pues buscar mejoras.
ResponderEliminarLa evaluacion del aprendizaje tiene que ser objetiva, adaptada a la realidad, confiable, estable y con un enfoque que permita al evaluado reaccionar en la manera REAL en la que se desenvolveria en un contexto cotidiano. No todas las formas de evaluacion podrian ser universales para las diferentes discplinas y personalidades.
ResponderEliminarPara poder evaluar el aprendizaje después de una acción formativa, es necesario que nos preguntemos:
ResponderEliminar¿Que conocimientos se han adquirido? ¿Que habilidades se han mejorado? ¿Que actitudes se han cambiado?
Sin olvidar que si no hay cambios tenemos que investigar que ha pasado.
De igual forma para evaluar la conducta es algo dificil y complicado ya que tenemos que decidir que mecanismo utilizaremos si entrevistas, encuestas y también quién nos apoyará con la evaluación. También es importante no olvidar cuándo y con que frecuencia debemos evaluar.