Las pautas para evaluar resultados deben ser amplios ya que es neceario tambien analizar factores tanto externos como internos, tambien es importante que realicemos una evaluación constante para verificar el comportamiento de los resuldatos ya que estos pueden variar de resultados positivos a negativos, y es necesario tomar medidas correctivas dependiendo los resuldos. Para poder analizar bien los resultados y aplicar de una manera correcta lo anteriormente expuesto es vital saber que es lo que espera la alta direccion, cuales son mis objetivos y metas, para tener parametros de medicion y saber si estamos logrando los objetivos propuestos y saber cual es el impacto que estamos teniendo en la organización.
En este capitulo es importante considerar los factores que puedan ayudar a la evaluacion en momentos apropiados y verificar cual es el impacto que se esta dando y de esta manera verificar si los objetivos y metas se estan alcanzando por medio de estas evaluaciones, se podra reforzar aquellas areas que nos dieron resultados deficientes, para poder tomar decisiones adecuadas o correctas para alcanzar los objetivos y metas propuestos. Estos nos ayudara a implementar estrategias que ayuden a motivar a los empleados y desarrollar en ellos los conocimientos del plan de capacitacion.
En este capitulo menciona de las pautas para poder evaluar resultados es bien importante tomar encuentas estos pasos al finalizar una accion formativa, ya que hay que tener bien encuenta que no siempre afectan los factores internos de una organización sino que hay factores externos que algunas veces no estan al alcance de nosotros y ni de los resultados que estos dan cuando los resultados son negativos, aunque tambien en una de las pautas se mencionan el costo beneficio de la accion formativa esto se refiere a que hay que tomar muy encuenta cuanto de dinero se va a invertir en la acciomnm formativa y si se le va a sacar provecho con las personas que se van a enviar esto se ve reflejado cuando se van a mandar a fuera del pais a capacitarse ya que sale mas caro que aqui adentro, son seis pautas que todo formador tiene que poner en practica, y realizar para poder tener resultados y sacar buen beneficio para la organización.
Al momento de evaluar los resultados es importante tener un grupo de control para monitorear el aprendizaje adquirido y si está siendo aplicado o no. Dejar pasar un tiempo prudencial para que se empiecen a genererar resultados, evaluar antes y después, esto da un parámetro de cambio y permite conocer las brechas a cubrir y si se cubrieron o no. Aplicar las evaluaciones en momentos oportunos. También se debe tomar en cuenta el costo-beneficio, cada empresa sabe cuál es la metodología que genera más ventaja en este aspecto para su estructura y ambiente.
En mi opinión es importante evaluar los resultados de las acciones formativas en nuestras organizaciones, para así poder ir determinando poco a poco el nivel de la brecha existente, y lo que se ha venido discutiendo capítulo a capítulo: el retorno de la inversión hecha en la capacitación. Evaluar tambien si se cumplieron o no los objetivos propuestos y metas que se pretendían alcanzar con esta acción formativa y de qué manera se esta aplicando en nuestras organizaciones para llevarnos a una mejora continua.
Es importante evaluar si se está cumpliendo con el objetivo del programa de entrenamiento, para poder hacer los cambios necesarios, consiguiendo un plan que permita el logro de objetivos estratégicos.
Es necesario dar un seguimiento al objetivo planteado del conocimiento nuevo adquirido en una capacitacion, esto genera de alguna forma que el personal ponga en practica lo aprendido, esto da la pauta si la inversion en esa capacitacion fue aprovechada o no, de lo contrario pues se tiene que revisar el plan de capacitacion y validar si este cumple el objetivo de desarrollo de la prganizacion y hacer cambios oportunos para seguir los objetivos estrategicos. Raquel Rivas.
Para poder evaluar rsultados en materia de capcitacion y entrenamiento es importante saber cuando y como realizar dichas actividades. Para el caso es importante saber que se puede evaluar antes , durante y despues de una capacitacion , por una parte la logistica y por otra el contenido en si de la capacitacion, asi mismo se podran evaluar los resultados por medio de lo aprendido en el desarrollo de su trabajo diario. Por medio de que se evaluara, es importante utilizar los instruementos adecuados para poder realizar la evaluacion.
Es indispensable evaluar los resultados de las capactaciones y entrenamientos para determinar si se estan cumplioendo con los objetivos y metas y conocer si el personal aplica los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, es importante tambien tener un grupo de control para conocer si los capacitadores manejan el tema y la metodologia es buena o se puede mejorar.
Con respecto a la evaluación de resultados cuando se tienen objetivos y metas la evaluación de la acción formativa o capacitación puede cumplir o impactar esos objetivos y metas, ya que de eso se trata, si no evaluamos los resultados no sabremos si nos estamos apegando a la estrategia de negocio.
La evaluacion de resultados va de la mano con la evaluacion del aprendizaje en la practica, se debe considerar un tiempo prudencial para ver resultados, deben ser evaluados por personas objetivas y bajo estandares reales y alcanzables
¿Cuál fue el producto final como resultado de la asistencia y participación a una acción formativa? ¿Se incrementaron las ventas? ¿Se redujo la rotación de personal? ¿Se redujo los materiales de desecho? ¿Se incrementó la producción? La deshumanización en el sistema actual de libre mercado, exigirá cada vez más la justificación centavo a centavo de cada una de las inversiones en la gente. Al igual que Kirkpatrick, me rio de querer justificar la inversión en la personas en términos del ROI (Donald Kirkpatrick, Evaluación de Acciones Formativas, p. 98). El objetivo estratégico de mejorar el clima organizacional no es de exclusiva medición cuantitativa. La inversión en la gente y en su calidad de vida a través de procesos de formación orientados al desarrollo personal y comunitario, deberá ser parte de la vocación hacia el cliente interno de las organizaciones.
Lastimosamente el mundo empresarial nos exige evolucionar en nuestros criterios, volvernos cualitativos, muchas veces nos limita a no generar criterios gerenciales o de consultoria para justificar inversiones, yo conozco una iglesia que esta implementando este modelo y es la segunda mas grande del país, algo bueno hacen, la lectura del libro nos debe generar este tipo de discuciones que se deben complementar con indagaciones del tema, es tiempo que entendamos que la exitosa gestión del recurso humano tiene como objetivo alcanzar metas de negocio y si no es con fines de lucro lograr objetivos, de eso se trata esta maestría
Así es. Y con relación a la aplicación de criterios empresariales a las organizaciones religiosas lo considero válido, sólo si se está en función de la maximización de los recursos materiales, y no de la instrumentalización del ser humano. Desde una perspectiva teológica mi visión de los templos grandes está en la línea de Jesús y los profetas.
Algunas Iglesias considerna que aplicar pincipios adminstraivos o empresariales a la Gestion eclsiasticas no es espiritual, y por ello padecen de uan serie de conflictos y problemas que van desde la valorizacion del recurso humano hasta situaciones legales comprometidas.
La sintesis de este tema es que no se puede mejorar algo sino se puede medir, y no se puede medir algo,sino se puede escribir ( Definir ).
Por ello, debe empezarse por la elaboracion de objetivos estrategico u objetivos ganadores a nivel de empresa o iglesia ( de dos a cuatro objetivos ),para poder rectificar,ajustar mediante la alineacion de todas las areas, y enfocar toda accion objetiva al cumplimientos del plan organuzacional, y retroalimentar todo resultado obtenido mediante los instrumentos de evaluacion que midan las brechas entre objetivos del negocio y resultados obtenidos por cada accion formativa.
RRHH debe estblecer los indicadores de gestion que le permitan visulaizar si estan aportando al negocio de la empresa, solo asi podra evaluar si es funcional ono su participacion en el desarrollo del personal clave.
Esta es la evaluación mas dificil y complicada dentro de un proceso de formación, ya que es estrategica y puede ayudar a fortalecer o contribuir a la construcción de planes de formación o a disminuir la ejecución de estos, ya que dependera de la visión que tenga la alta dirección y de los objetivos estrategicos que hayan transmitidos a Recursos Humanos,por que la mayoria de ellos,buscan resultados visibles a corto plazo, punto imposible muchas veces, ya que se tiene que dejar un tiempo prudencial para que los participantes asimilen la información adquiridas y se refleje en resultados concreto, como los cambios de actitudes, mayor eficiencia en su puesto de trabajo, mejor calidad, etc. Los resultados es la parte mas ambiciosa por los directivos ya que ellos todo lo ven a nivel monetario del retorno que tendra la empresa por la inversión realizada en la formación para el empleado.
Al momento de hacer un programa de capacitación, basado en la DNC es importante tomar en cuenta la evaluación de estos entrenamientos para saber si estan cumpliendo el fin para el cual han sido impartidos y forman parte del plan de capacitación para un área o para personas específicas. Con base a esto se evalua si se están cumpliendo los objetivos de los planes de acción referente a los entrenamientos.
La evaluación de resultados es una de las partes claves dentro de una capacitación, ya que permite conocer realmente el impacto que tuvo ésta en cada participante y conocer cuales son los vacios que pudieron haber quedado y de esta forma hacer más fácil una nueva capacitación de refuerzo.
La evaluacion de desempeño depende directamente de la evaluacion de resultados ya que esta ultima la que va a marcar la diferencia en cualificar y certificar a cada participanteal momento de ser evaluado su desempeño y si es necesario realizar o verificar un proceso, se puede lograr con menos esfuerzo dependiendo del arranque de la efectividad de la evaluacion de resultados
La evaluación de resultado es una forma de verificar si produce los resultados esperados y ofrece orientación (basada en las pruebas) sobre la mejor manera de cumplir los objetivos o redefinirlos si es necesario. La función principal de la evaluación es apoyar el desarrollo y la mejora continua de la toma de decisiones sobre las prioridades y la asignación de recursos.
Los resultados tiene que ser medidos en base a indicadores numericos que puedan servir como una vista panoramica de los aspectos que marchan bien, y lo que necesitan ser mejorados. Los procesos de como se maneje, filtre e interprete la informacion sera fundamental para evaluar si en realidad los procesos de formacion tiene o no la efectividad que buscamos.
El autor considera a la evaluación de los resultados como la parte más importante y más difícil de todas y tiene razón, ya que como profesionales de la formación tenemos un gran reto en este punto porque sino somos capaces de presentar resultados reales y específicos y que puedan ser rentables, estaremos en un serio problemas dentro de nuestra área de trabajo.
Las pautas para evaluar resultados deben ser amplios ya que es neceario tambien analizar factores tanto externos como internos, tambien es importante que realicemos una evaluación constante para verificar el comportamiento de los resuldatos ya que estos pueden variar de resultados positivos a negativos, y es necesario tomar medidas correctivas dependiendo los resuldos.
ResponderEliminarPara poder analizar bien los resultados y aplicar de una manera correcta lo anteriormente expuesto es vital saber que es lo que espera la alta direccion, cuales son mis objetivos y metas, para tener parametros de medicion y saber si estamos logrando los objetivos propuestos y saber cual es el impacto que estamos teniendo en la organización.
En este capitulo es importante considerar los factores que puedan ayudar a la evaluacion en momentos apropiados y verificar cual es el impacto que se esta dando y de esta manera verificar si los objetivos y metas se estan alcanzando por medio de estas evaluaciones, se podra reforzar aquellas areas que nos dieron resultados deficientes, para poder tomar decisiones adecuadas o correctas para alcanzar los objetivos y metas propuestos. Estos nos ayudara a implementar estrategias que ayuden a motivar a los empleados y desarrollar en ellos los conocimientos del plan de capacitacion.
ResponderEliminarEn este capitulo menciona de las pautas para poder evaluar resultados es bien importante tomar encuentas estos pasos al finalizar una accion formativa, ya que hay que tener bien encuenta que no siempre afectan los factores internos de una organización sino que hay factores externos que algunas veces no estan al alcance de nosotros y ni de los resultados que estos dan cuando los resultados son negativos, aunque tambien en una de las pautas se mencionan el costo beneficio de la accion formativa esto se refiere a que hay que tomar muy encuenta cuanto de dinero se va a invertir en la acciomnm formativa y si se le va a sacar provecho con las personas que se van a enviar esto se ve reflejado cuando se van a mandar a fuera del pais a capacitarse ya que sale mas caro que aqui adentro, son seis pautas que todo formador tiene que poner en practica, y realizar para poder tener resultados y sacar buen beneficio para la organización.
ResponderEliminarAl momento de evaluar los resultados es importante tener un grupo de control para monitorear el aprendizaje adquirido y si está siendo aplicado o no. Dejar pasar un tiempo prudencial para que se empiecen a genererar resultados, evaluar antes y después, esto da un parámetro de cambio y permite conocer las brechas a cubrir y si se cubrieron o no.
ResponderEliminarAplicar las evaluaciones en momentos oportunos. También se debe tomar en cuenta el costo-beneficio, cada empresa sabe cuál es la metodología que genera más ventaja en este aspecto para su estructura y ambiente.
En mi opinión es importante evaluar los resultados de las acciones formativas en nuestras organizaciones, para así poder ir determinando poco a poco el nivel de la brecha existente, y lo que se ha venido discutiendo capítulo a capítulo: el retorno de la inversión hecha en la capacitación. Evaluar tambien si se cumplieron o no los objetivos propuestos y metas que se pretendían alcanzar con esta acción formativa y de qué manera se esta aplicando en nuestras organizaciones para llevarnos a una mejora continua.
ResponderEliminarEs importante evaluar si se está cumpliendo con el objetivo del programa de entrenamiento, para poder hacer los cambios necesarios, consiguiendo un plan que permita el logro de objetivos estratégicos.
ResponderEliminarEs necesario dar un seguimiento al objetivo planteado del conocimiento nuevo adquirido en una capacitacion, esto genera de alguna forma que el personal ponga en practica lo aprendido, esto da la pauta si la inversion en esa capacitacion fue aprovechada o no, de lo contrario pues se tiene que revisar el plan de capacitacion y validar si este cumple el objetivo de desarrollo de la prganizacion y hacer cambios oportunos para seguir los objetivos estrategicos.
ResponderEliminarRaquel Rivas.
Para poder evaluar rsultados en materia de capcitacion y entrenamiento es importante saber cuando y como realizar dichas actividades.
ResponderEliminarPara el caso es importante saber que se puede evaluar antes , durante y despues de una capacitacion , por una parte la logistica y por otra el contenido en si de la capacitacion, asi mismo se podran evaluar los resultados por medio de lo aprendido en el desarrollo de su trabajo diario.
Por medio de que se evaluara, es importante utilizar los instruementos adecuados para poder realizar la evaluacion.
Es indispensable evaluar los resultados de las capactaciones y entrenamientos para determinar si se estan cumplioendo con los objetivos y metas y conocer si el personal aplica los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, es importante tambien tener un grupo de control para conocer si los capacitadores manejan el tema y la metodologia es buena o se puede mejorar.
ResponderEliminarCon respecto a la evaluación de resultados cuando se tienen objetivos y metas la evaluación de la acción formativa o capacitación puede cumplir o impactar esos objetivos y metas, ya que de eso se trata, si no evaluamos los resultados no sabremos si nos estamos apegando a la estrategia de negocio.
ResponderEliminarLa evaluacion de resultados va de la mano con la evaluacion del aprendizaje en la practica, se debe considerar un tiempo prudencial para ver resultados, deben ser evaluados por personas objetivas y bajo estandares reales y alcanzables
ResponderEliminar¿Cuál fue el producto final como resultado de la asistencia y participación a una acción formativa? ¿Se incrementaron las ventas? ¿Se redujo la rotación de personal? ¿Se redujo los materiales de desecho? ¿Se incrementó la producción?
ResponderEliminarLa deshumanización en el sistema actual de libre mercado, exigirá cada vez más la justificación centavo a centavo de cada una de las inversiones en la gente. Al igual que Kirkpatrick, me rio de querer justificar la inversión en la personas en términos del ROI (Donald Kirkpatrick, Evaluación de Acciones Formativas, p. 98).
El objetivo estratégico de mejorar el clima organizacional no es de exclusiva medición cuantitativa. La inversión en la gente y en su calidad de vida a través de procesos de formación orientados al desarrollo personal y comunitario, deberá ser parte de la vocación hacia el cliente interno de las organizaciones.
Lastimosamente el mundo empresarial nos exige evolucionar en nuestros criterios, volvernos cualitativos, muchas veces nos limita a no generar criterios gerenciales o de consultoria para justificar inversiones, yo conozco una iglesia que esta implementando este modelo y es la segunda mas grande del país, algo bueno hacen, la lectura del libro nos debe generar este tipo de discuciones que se deben complementar con indagaciones del tema, es tiempo que entendamos que la exitosa gestión del recurso humano tiene como objetivo alcanzar metas de negocio y si no es con fines de lucro lograr objetivos, de eso se trata esta maestría
ResponderEliminarAsí es. Y con relación a la aplicación de criterios empresariales a las organizaciones religiosas lo considero válido, sólo si se está en función de la maximización de los recursos materiales, y no de la instrumentalización del ser humano. Desde una perspectiva teológica mi visión de los templos grandes está en la línea de Jesús y los profetas.
ResponderEliminarAlgunas Iglesias considerna que aplicar pincipios adminstraivos o empresariales a la Gestion eclsiasticas no es espiritual, y por ello padecen de uan serie de conflictos y problemas que van desde la valorizacion del recurso humano hasta situaciones legales comprometidas.
ResponderEliminarLa sintesis de este tema es que no se puede mejorar algo sino se puede medir, y no se puede medir algo,sino se puede escribir ( Definir ).
Por ello, debe empezarse por la elaboracion de objetivos estrategico u objetivos ganadores a nivel de empresa o iglesia ( de dos a cuatro objetivos ),para poder rectificar,ajustar mediante la alineacion de todas las areas, y enfocar toda accion objetiva al cumplimientos del plan organuzacional, y retroalimentar todo resultado obtenido mediante los instrumentos de evaluacion que midan las brechas entre objetivos del negocio y resultados obtenidos por cada accion formativa.
RRHH debe estblecer los indicadores de gestion que le permitan visulaizar si estan aportando al negocio de la empresa, solo asi podra evaluar si es funcional ono su participacion en el desarrollo del personal clave.
Ronnie López
Esta es la evaluación mas dificil y complicada dentro de un proceso de formación, ya que es estrategica y puede ayudar a fortalecer o contribuir a la construcción de planes de formación o a disminuir la ejecución de estos, ya que dependera de la visión que tenga la alta dirección y de los objetivos estrategicos que hayan transmitidos a Recursos Humanos,por que la mayoria de ellos,buscan resultados visibles a corto plazo, punto imposible muchas veces, ya que se tiene que dejar un tiempo prudencial para que los participantes asimilen la información adquiridas y se refleje en resultados concreto, como los cambios de actitudes, mayor eficiencia en su puesto de trabajo, mejor calidad, etc. Los resultados es la parte mas ambiciosa por los directivos ya que ellos todo lo ven a nivel monetario del retorno que tendra la empresa por la inversión realizada en la formación para el empleado.
ResponderEliminarAl momento de hacer un programa de capacitación, basado en la DNC es importante tomar en cuenta la evaluación de estos entrenamientos para saber si estan cumpliendo el fin para el cual han sido impartidos y forman parte del plan de capacitación para un área o para personas específicas. Con base a esto se evalua si se están cumpliendo los objetivos de los planes de acción referente a los entrenamientos.
ResponderEliminarLa evaluación de resultados es una de las partes claves dentro de una capacitación, ya que permite conocer realmente el impacto que tuvo ésta en cada participante y conocer cuales son los vacios que pudieron haber quedado y de esta forma hacer más fácil una nueva capacitación de refuerzo.
ResponderEliminarLa evaluacion de desempeño depende directamente de la evaluacion de resultados ya que esta ultima la que va a marcar la diferencia en cualificar y certificar a cada participanteal momento de ser evaluado su desempeño y si es necesario realizar o verificar un proceso, se puede lograr con menos esfuerzo dependiendo del arranque de la efectividad de la evaluacion de resultados
ResponderEliminarLa evaluación de resultado es una forma de verificar si produce los resultados esperados y ofrece orientación (basada en las pruebas) sobre la mejor manera de cumplir los objetivos o redefinirlos si es necesario.
ResponderEliminarLa función principal de la evaluación es apoyar el desarrollo y la mejora continua de la toma de decisiones sobre las prioridades y la asignación de recursos.
Los resultados tiene que ser medidos en base a indicadores numericos que puedan servir como una vista panoramica de los aspectos que marchan bien, y lo que necesitan ser mejorados. Los procesos de como se maneje, filtre e interprete la informacion sera fundamental para evaluar si en realidad los procesos de formacion tiene o no la efectividad que buscamos.
ResponderEliminarEl autor considera a la evaluación de los resultados como la parte más importante y más difícil de todas y tiene razón, ya que como profesionales de la formación tenemos un gran reto en este punto porque sino somos capaces de presentar resultados reales y específicos y que puedan ser rentables, estaremos en un serio problemas dentro de nuestra área de trabajo.
ResponderEliminarEs un área difícil, ya que se deben evaluar las acciones tomadas hasta ese momento. Verbigracia: ¿Se ha incrementado el nivel de ventas?
ResponderEliminarLo más recomendable es utilizar un grupo de contral, este servirá como un parangón y así observar cómo se ha ido evolucionando con el resto.
No es necesario correr, se debe dejar pasar el tiempo; así como evaluar antes y después de cada acción formativa.
Ser oportuno, ya que en ocaciones será necesario realizar nuevamente una evaluación.
No se debe dejar pasar por alto la relación costo y beneficio.