la reaccion , aprendizaje, comportamiento y los resultados son elementos importantes que nos ayudadaran a medir los elementos utilizados en las capacitaciones, Kirk patrick nos da elementos importantes para evaluar dichos procemientos.
La forma de implantar los 4 niveles es de suma importancia para una buena evaluación, es necesario seguir el orden de los niveles, Hay que comprender las pautas de cada nivel para posteriormente aplicarlas, en el nivel 1 es necesario poner en funcionamiento toda la teoria y técnicas de evaluación, en el n iuvel 2 se debe decidir cuales son los conocimientos y habilidades que deseamos en los participantes, el nivel 3 y 4 es decidir sobre el diseño de una evaluación, en este nivel podemos pedir asesoramiento del personal con conocimientos de investigación para que nos brinde criterios mas amplios para una mejor elección.
La implementación de los niveles es de mucha importancia en una evaluación lo que se tiene muy en mente y es el principio que todos podemos copiar los formularios o diseños pero lo que no se puede copiar son los resultados de una evaluación ya se son muy diferentes de cada organización, en el nivel 1 se pone en practica la teoría, el nivel 2 se deben de ver la habilidades el nivel 3 y 4 aqui se nota el diseño de la evaluación.
Es importante tomar en cuenta la evaluacion, como parte fundamental del proceso de capacitacion y evaluacion que nos brinda Kirk patrick, ya que nos permite conocer elementos que ayudaran a encontrar mejores criterios y elementos para la seleccion, que facilitara a su vez los procesos dentro de la Organizacion.
El modelo de Kirk Patrick nos presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje,comportamiento y resultados. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden afectar en el aprendizaje. El nivel 3, Comportamiento,intenta medir si los participantes pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. En el 4 nivel, resultados, se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente. Estos niveles nos orientan a saber si estamos siendo efectivos o no en nuestro plan de formación.
Se considera importante los 4 niveles porque se analiza las diferentes acciones que los participantes tengan acerca de la capacitacion.
nivel 1 Reaccion: aca se evalua el comportamiento del que recibe la capacitacion, sus acciones, etc. nivel 2 Aprendizaje, la proyeccion de los participantes esperan aprender de la capacitacion. nivel 3 Conducta, que tanto fue lo aprendido por los participantes, tanto habilidades como conocimiento. nivel 4 resultados, es evidenciar si hay o no cambios significativos posterior a la capacitacion.
Los cuatro niveles que nos ayudaran a analizar los elementos que se han utilizado en la capacitacion son los siguientes: reaccion, aprendizaje, conducta y resultados, estos nos ayudaran tambien a analizar los procedimientos, la metodologia y a los capacitadores para hacer mejor cada vez y aprovechando los recursos para completar un buen proceso de capacitaciones y ayudar tambien a mejorar el presupuesto de la empresa con capacitaciones que necesitan los empleados y no solo por llenar un requisito.
Se hizo referencia al factor tiempo como un requisito determinate en cuanto a la implantación de los 4 niveles (reacción, aprendizaje,comportamiento y resultados), ya que se debe de respetar cada nivel, es decir, que cada nivel tiene su tiempo de desarrollo y debe de respetarse, no saltarse ni uno, sino que seguir el orden secuencial.
Los niveles que habla el autor, nos ayuda a separar ciertos criterios de evaluación que ayudan a identificar areas fuertes, asi como deficientes en las acciones de formación. Es de mucha importancia evaluar: la reacción, aprendizaje,comportamiento y resultados de dichas acciones, para ello el area de rrhh deberá apoyarse no solo en el participante, sino tambien en el jefe inmediato del mismo.
Para poder implementar adecuadamente los 4 niveles debemos tener muy claro en que consiste cada uno, que buscamos con ellos y eleborar cuestionamientos que nos lleven a evaluar cada nivel para implementarlo de acuerdo a nuestro ambiente. Cada uno nos lleva al otro sirviendo como insumo para su implementacion
Existe una tendencia naturalmente humana a justificar nuestros desaciertos, y el gerente de RRHH no será extraño a esa tendencia natural y evasiva. Se requiere, por tanto, una actitud de investigador mordaz, en aquel que esté interesado en conocer los cuellos de botellas del proceso de evaluación de las acciones formativas; y en esa tarea, se hace necesaria la ayuda de especialistas y consultores, que asesoren objetivamente la calidad de las capacitaciones.
Todo ello es posible si se posee un espíritu sincero y asertivo que busca la verdad en las causas de las diferentes problemáticas: Si mis clientes/personal/proveedores/comunidad están insatisfechos:¿Cuál es mi nivel de responsabilidad en la problemática?
Se dice que para poder captar la atencion de los participantes en una capacitacion,debe existir el interes de cada uno de ellos de dos cosas: 1.Que beneficios me va aportar esto? 2.Que problemas me va ayudar a prevenir esto en la vida laboral?
Por ello es importante medir e implementar estos cuatro nivels para sondear y mejorar cada accion formativa.Debemos evaluar las reacciones de los participantes y conocer las percpeciones que cada uno de ellos tiene para tener un buen inicioi y eliminar toda barrera o prejuicio que bloquee el aprendizaje, de tal forma que moldee las conductas y comportamientos , para obtener los beneficios esperados por ambas partes. ( Epleado y empresa )
EL modelo de los 4 niveles de evaluación que nos ofrece Kirk Patrick se ve muy efectivo, si en las organizaciones salvadoreñas se utilizara seriamente y se le diera la importancia a la evaluación de las capacitaciones...la visión y la actitud hacia este tipo de acciones formativas sería diferente, positiva y muy útil, ya que vamos a tener resultados medibles en todo sentido...a partir de los cuales RRHH pueda tomar acciones de mejora o continuidad, traduciendo a la vez estos resultados tanto cualitativos como cuantitativos en resultados monetarios para la organización.
La implementación de los 4 niveles que Kirk Patrick nos enseña, es un modelo muy aplicativo e estrategico para la medición de las acciones formativas dentro de las empresas, sin embargo su aplicación dependera del tiempo y la oportunidad que se presente. Lo ideal es que cada uno de estos niveles se aplique de acuerdo al orden que se presentan, dandoles importancia a cada uno de ellos, pues todos tienen su aporte y objetivos en las evaluaciones. Para los formadores es un reto eminente la aplicación de este modelo, ya que se requiere tener una vision estratégica y que vaya más alla de lo simple; en cuanto a salir del compromiso en la ejecución y el cumplimiento de un plan de formación, sin tomar en cuenta estos elementos que contribuyen a mejorar la calidad y el desempeño de los empleados en la productividad dentro de su puesto de trabajo, también les ayuda a mejorar y a desarrollar habilidades y actitudes positivas para el bienestar de la empresa y del empleado.
La implementación de los 4 niveles es importante en todaorganización, cada nivel representa una secuencia de avances que pretenden evaluar acciones. Cada nivel posee su importancia y tiene una secuencia e impacto sobre el siguiente nivel. cada nivel va proporcionar información sumamente valiosa por tal razón el capacitador debe realizarlos en el orden que es sin pasar por alto alguno de ellos.
Los 4 niveles es de suma importancia que deben darse en las organizaciones ya que cada uno de estos representa un avance que permitira evaluar algunas acciones para la formación. Cada nivel tiene impacto sobre el siguiente por esta razón debe realizarse de la manera más objetiva y honesta.
Como en toda institucion , organizacion o reunion formal e informal en la que los individuos desarrollan el sentido de pertenencia o sienten ser parte de ese grupo , es neceserio en cualquier tipo de estas organizaciones generar un nivel de importancia o de evaluacion en la que cada individuo medira su aporte y la forma en que contribuye a la oganizacion a la que pertenece, es asi como en una organizacion empresarial se establecen 4 niveles los cuales nos dictan el desempeño y cada movimiento que cada participante esta generando lo cual es de vital importancia y tambien dependiendo de cada nivel al que cada participante se encuentre.
Nivel 1 - Reacción permite medir la satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y las áreas de oportunidad de los cursos o talleres de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras. El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los participantes ante las cualidades básicas del curso: el facilitador, el contenido, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, etc. Este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz. 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick Nivel 2 - Conocimientos Pretende medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa o también otro método para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos del curso. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden influir en el aprendizaje, como pueden ser el contenido del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las herramientas empleadas, etc. 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick Nivel 3 - Comportamiento Mide si los alumnos de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. Tenemos que tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo. En este tercer nivel de evaluación se pregunta si los participantes están aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto. Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick Nivel 4 - Resultados Se mide si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden plantear exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes y después de recibir la formación. Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización. Algunos elementos a considerar para la evaluación a este nivel serían los costos y rotación del personal, ausentismos, productividad, costo de materiales, etc. 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick
cada uno de los niveles tiene su propia importancia, solo es de saber utilizarlos de la mejor manera para poder obtener los resultados esperados y tener una satisfaccion por lo realizado.
A mi humilde opinion los 4 niveles mencionados incluyen adonde estamos en la materia de formacion y hacia adonde queremos llegar, y si hemos llegado a ese nivel esperado o no.
Este capítulo ocho, de igual forma que el capítulo tres, nos muestra un panorama general de los cuatro niveles, el autor nos vuelve a sugerir que respetemos el orden de los niveles. Es recomendable iniciar en el nivel uno y seguir con los otros niveles, según lo permitan el tiempo y la oportunidad.
El capítulo ocho es la clave para entender todo lo que el autor ha plasmado en su libro. Se debe inicar en una evaluación, para ser oportunos y ahorrar tiempo; observar como Reacción el participante en la capacitación con respecto a lo que ha escuchado. Luego determinar que cuales son los conocimientos, actitudes y habilidades que debió haber asimilado en la capacitación. Llevar ese cúmulo asimilado a la práctica. Y finalmente obsevar los resultado en la calidad, productividad y otros como las ventas; todo esto dependiendo el rubro de la organización. Si se ha captado e interpretado bien este capítulo se cuenta con la base solida para desarrollar de forma completa el modelo planteado por el autor.
la reaccion , aprendizaje, comportamiento y los resultados son elementos importantes que nos ayudadaran a medir los elementos utilizados en las capacitaciones, Kirk patrick nos da elementos importantes para evaluar dichos procemientos.
ResponderEliminarLa forma de implantar los 4 niveles es de suma importancia para una buena evaluación, es necesario seguir el orden de los niveles, Hay que comprender las pautas de cada nivel para posteriormente aplicarlas, en el nivel 1 es necesario poner en funcionamiento toda la teoria y técnicas de evaluación, en el n iuvel 2 se debe decidir cuales son los conocimientos y habilidades que deseamos en los participantes, el nivel 3 y 4 es decidir sobre el diseño de una evaluación, en este nivel podemos pedir asesoramiento del personal con conocimientos de investigación para que nos brinde criterios mas amplios para una mejor elección.
ResponderEliminarLa implementación de los niveles es de mucha importancia en una evaluación lo que se tiene muy en mente y es el principio que todos podemos copiar los formularios o diseños pero lo que no se puede copiar son los resultados de una evaluación ya se son muy diferentes de cada organización, en el nivel 1 se pone en practica la teoría, el nivel 2 se deben de ver la habilidades el nivel 3 y 4 aqui se nota el diseño de la evaluación.
ResponderEliminarEs importante tomar en cuenta la evaluacion, como parte fundamental del proceso de capacitacion y evaluacion que nos brinda Kirk patrick, ya que nos permite conocer elementos que ayudaran a encontrar mejores criterios y elementos para la seleccion, que facilitara a su vez los procesos dentro de la Organizacion.
ResponderEliminarEl modelo de Kirk Patrick nos presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje,comportamiento y resultados.
ResponderEliminarEl nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores
pueden afectar en el aprendizaje. El nivel 3, Comportamiento,intenta medir si los participantes pueden aplicar en su trabajo los
conocimientos adquiridos. En el 4 nivel, resultados, se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente. Estos niveles nos orientan a saber si estamos siendo efectivos o no en nuestro plan de formación.
Se considera importante los 4 niveles porque se analiza las diferentes acciones que los participantes tengan acerca de la capacitacion.
ResponderEliminarnivel 1 Reaccion: aca se evalua el comportamiento del que recibe la capacitacion, sus acciones, etc.
nivel 2 Aprendizaje, la proyeccion de los participantes esperan aprender de la capacitacion.
nivel 3 Conducta, que tanto fue lo aprendido por los participantes, tanto habilidades como conocimiento.
nivel 4 resultados, es evidenciar si hay o no cambios significativos posterior a la capacitacion.
Los cuatro niveles que nos ayudaran a analizar los elementos que se han utilizado en la capacitacion son los siguientes: reaccion, aprendizaje, conducta y resultados, estos nos ayudaran tambien a analizar los procedimientos, la metodologia y a los capacitadores para hacer mejor cada vez y aprovechando los recursos para completar un buen proceso de capacitaciones y ayudar tambien a mejorar el presupuesto de la empresa con capacitaciones que necesitan los empleados y no solo por llenar un requisito.
ResponderEliminarSe hizo referencia al factor tiempo como un requisito determinate en cuanto a la implantación de los 4 niveles (reacción, aprendizaje,comportamiento y resultados), ya que se debe de respetar cada nivel, es decir, que cada nivel tiene su tiempo de desarrollo y debe de respetarse, no saltarse ni uno, sino que seguir el orden secuencial.
ResponderEliminarLos niveles que habla el autor, nos ayuda a separar ciertos criterios de evaluación que ayudan a identificar areas fuertes, asi como deficientes en las acciones de formación. Es de mucha importancia evaluar: la reacción, aprendizaje,comportamiento y resultados de dichas acciones, para ello el area de rrhh deberá apoyarse no solo en el participante, sino tambien en el jefe inmediato del mismo.
ResponderEliminarPara poder implementar adecuadamente los 4 niveles debemos tener muy claro en que consiste cada uno, que buscamos con ellos y eleborar cuestionamientos que nos lleven a evaluar cada nivel para implementarlo de acuerdo a nuestro ambiente. Cada uno nos lleva al otro sirviendo como insumo para su implementacion
ResponderEliminarExiste una tendencia naturalmente humana a justificar nuestros desaciertos, y el gerente de RRHH no será extraño a esa tendencia natural y evasiva.
ResponderEliminarSe requiere, por tanto, una actitud de investigador mordaz, en aquel que esté interesado en conocer los cuellos de botellas del proceso de evaluación de las acciones formativas; y en esa tarea, se hace necesaria la ayuda de especialistas y consultores, que asesoren objetivamente la calidad de las capacitaciones.
Todo ello es posible si se posee un espíritu sincero y asertivo que busca la verdad en las causas de las diferentes problemáticas: Si mis clientes/personal/proveedores/comunidad están insatisfechos:¿Cuál es mi nivel de responsabilidad en la problemática?
Se dice que para poder captar la atencion de los participantes en una capacitacion,debe existir el interes de cada uno de ellos de dos cosas:
ResponderEliminar1.Que beneficios me va aportar esto?
2.Que problemas me va ayudar a prevenir esto en la vida laboral?
Por ello es importante medir e implementar estos cuatro nivels para sondear y mejorar cada accion formativa.Debemos evaluar las reacciones de los participantes y conocer las percpeciones que cada uno de ellos tiene para tener un buen inicioi y eliminar toda barrera o prejuicio que bloquee el aprendizaje, de tal forma que moldee las conductas y comportamientos , para obtener los beneficios esperados por ambas partes. ( Epleado y empresa )
EL modelo de los 4 niveles de evaluación que nos ofrece Kirk Patrick se ve muy efectivo, si en las organizaciones salvadoreñas se utilizara seriamente y se le diera la importancia a la evaluación de las capacitaciones...la visión y la actitud hacia este tipo de acciones formativas sería diferente, positiva y muy útil, ya que vamos a tener resultados medibles en todo sentido...a partir de los cuales RRHH pueda tomar acciones de mejora o continuidad, traduciendo a la vez estos resultados tanto cualitativos como cuantitativos en resultados monetarios para la organización.
ResponderEliminarLa implementación de los 4 niveles que Kirk Patrick nos enseña, es un modelo muy aplicativo e estrategico para la medición de las acciones formativas dentro de las empresas, sin embargo su aplicación dependera del tiempo y la oportunidad que se presente. Lo ideal es que cada uno de estos niveles se aplique de acuerdo al orden que se presentan, dandoles importancia a cada uno de ellos, pues todos tienen su aporte y objetivos en las evaluaciones. Para los formadores es un reto eminente la aplicación de este modelo, ya que se requiere tener una vision estratégica y que vaya más alla de lo simple; en cuanto a salir del compromiso en la ejecución y el cumplimiento de un plan de formación, sin tomar en cuenta estos elementos que contribuyen a mejorar la calidad y el desempeño de los empleados en la productividad dentro de su puesto de trabajo, también les ayuda a mejorar y a desarrollar habilidades y actitudes positivas para el bienestar de la empresa y del empleado.
ResponderEliminarLa implementación de los 4 niveles es importante en todaorganización, cada nivel representa una secuencia de avances que pretenden evaluar acciones. Cada nivel posee su importancia y tiene una secuencia e impacto sobre el siguiente nivel. cada nivel va proporcionar información sumamente valiosa por tal razón el capacitador debe realizarlos en el orden que es sin pasar por alto alguno de ellos.
ResponderEliminarLos 4 niveles es de suma importancia que deben darse en las organizaciones ya que cada uno de estos representa un avance que permitira evaluar algunas acciones para la formación. Cada nivel tiene impacto sobre el siguiente por esta razón debe realizarse de la manera más objetiva y honesta.
ResponderEliminarComo en toda institucion , organizacion o reunion formal e informal en la que los individuos desarrollan el sentido de pertenencia o sienten ser parte de ese grupo , es neceserio en cualquier tipo de estas organizaciones generar un nivel de importancia o de evaluacion en la que cada individuo medira su aporte y la forma en que contribuye a la oganizacion a la que pertenece, es asi como en una organizacion empresarial se establecen 4 niveles los cuales nos dictan el desempeño y cada movimiento que cada participante esta generando lo cual es de vital importancia y tambien dependiendo de cada nivel al que cada participante se encuentre.
ResponderEliminarNivel 1 - Reacción permite medir la satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y las áreas de oportunidad de los cursos o talleres de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras. El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los participantes ante las cualidades básicas del curso: el facilitador, el contenido, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, etc. Este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz. 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick
ResponderEliminarNivel 2 - Conocimientos Pretende medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa o también otro método para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos del curso. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden influir en el aprendizaje, como pueden ser el contenido del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las herramientas empleadas, etc. 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick
Nivel 3 - Comportamiento Mide si los alumnos de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. Tenemos que tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo. En este tercer nivel de evaluación se pregunta si los participantes están aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto. Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick
Nivel 4 - Resultados Se mide si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden plantear exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes y después de recibir la formación. Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización. Algunos elementos a considerar para la evaluación a este nivel serían los costos y rotación del personal, ausentismos, productividad, costo de materiales, etc. 1 2 3 4 5 1 - 4 Kirkpatrick
cada uno de los niveles tiene su propia importancia, solo es de saber utilizarlos de la mejor manera para poder obtener los resultados esperados y tener una satisfaccion por lo realizado.
ResponderEliminarA mi humilde opinion los 4 niveles mencionados incluyen adonde estamos en la materia de formacion y hacia adonde queremos llegar, y si hemos llegado a ese nivel esperado o no.
ResponderEliminarEste capítulo ocho, de igual forma que el capítulo tres, nos muestra un panorama general de los cuatro niveles, el autor nos vuelve a sugerir que respetemos el orden de los niveles. Es recomendable iniciar en el nivel uno y seguir con los otros niveles, según lo permitan el tiempo y la oportunidad.
ResponderEliminarEl capítulo ocho es la clave para entender todo lo que el autor ha plasmado en su libro.
ResponderEliminarSe debe inicar en una evaluación, para ser oportunos y ahorrar tiempo; observar como Reacción el participante en la capacitación con respecto a lo que ha escuchado.
Luego determinar que cuales son los conocimientos, actitudes y habilidades que debió haber asimilado en la capacitación.
Llevar ese cúmulo asimilado a la práctica.
Y finalmente obsevar los resultado en la calidad, productividad y otros como las ventas; todo esto dependiendo el rubro de la organización.
Si se ha captado e interpretado bien este capítulo se cuenta con la base solida para desarrollar de forma completa el modelo planteado por el autor.