Para saber si nuestro plan de formación ha dado resultados y si realmente el plan tendrá impacto en la organización, es necesario seguir 4 niveles para la evaluar la formación: Nivel 1 Reacción a la formación, Nivel 2 Apredizaje, Nivel 3 Aplicación del aprendizaje, Nivel 4 Evaluación de los resultados del aprendizaje. Estos son los pases a seguir para asegurar que la formación se dirige en buen camino para contribuir a las necesidades de la organización.
Los cuatro niveles para el evaluar la formación son los siguientes: en el nivel 1 se observa como reaccionan los participantes de la acción formativa aqui se nota si han quedados vacios o confusión en los participantes si han quedado dudas durante se impartió, en el nivel 2 lo que los participantes aprendieron de la acción, aqui se revisan si los participantes pueden actuar conforme a los objetivos del curso, y es una clave para medir el desempeño una vez terminada la formación para consignar, nivel 3 aqui se ve si lo que aprendió se esta aplicando al puesto de cada uno de los participantes si ellos ponen en práctica y el nivel 4 si las habilidades y conocimientos especializados entran en juego en el desarrollo de estrategias de evaluación.
Hay 4 etapas que el autor menciona o detalla que es importante seguir, para que el plan de capacitacion de la organizacion funcione y se puedan alcanzar por medio de las estrategias antes establecidas los objetivos y metas del plan de formacion que son: 1.Reacción a la formación, 2 Apredizaje, 3.Aplicación del aprendizaje y 4.Evaluación de los resultados del aprendizaje.
Esto sera como un faro que facilitara, para saber guiar hacia donde vamos y que es lo que estamos logrando en el camino y que beneficios seta obteniendo la Organizacion.
Utilizar los 4 niveles para evaluar nuestro plan de formación nos puede ayudar para saber si estamos cumpliendo con las expectativas y metas que se han establecido. Tomando en cuenta que el plan de formació debe estar alineado con el plan estratégico de la empresa. Los 4 niveles estan enfocados en conocer reacciones, nivel de aprendizaje, cómo se está aplicando (si es que se está aplicando o no), y los resultados obtenidos al concluir en un tiempo prudencial el entrenamiento.
El poder implementar los 4 niveles dentro de una empresa es medir el impacto que este puede tener con los participantes, ya que se puede evaluar que tanto se aprendio de una capacitacion o no, si este produjo beneficios a la organizacion o no, y si dejo un valor agregado tanto a los empleados como a la empresa y si esto esta alineado a los objetivos estrategicos de la misma.
En el capitilo se nos muestran 4 elementos que nos ayudaran a comprender si el plan de capacitaciones funcione de la mejor manera y asi se cumplan los objetivos y metas, estos son: a)Reacción a la formación, b)Apredizaje, c)Aplicación del aprendizaje y d)Evaluación de los resultados del aprendizaje.
Como podemos observar la implementación de los 4 niveles es muy importante a la hora de poner en marcha una acción formativa o capacitación, ya que de los resultados de èsta(en la evaluación), dependerá si tenemos éxito y nos apegamos a la estrategia de negocio.
Es muy importante, tomar en cuenta al momento de realizar una evaluacion a una acción formativa, efectuar los 4 niveles del que nos habla K.P. en su libro, porque asi como lo comentaba anteriormente, esto nos indicará areas fuertes y areas de mejoras en dichas acciones
Kirkpatrick retoma la evaluación previa como elemento constitutivo e intrínseco del proceso formativo. Para ello distingue entre la evaluación sumativa, aquella que se realiza después de la capacitación; y la evaluación formativa, aquella que se realiza durante todo el proceso de capacitación, entiéndase antes, durante y después. Con relación al nivel uno, el autor argumenta lo desagradable que resulta para un adulto asistir a una exposición considerada como pérdida de tiempo, a la cual es difícil entender, o cuyos contenidos son deficientes o inaplicables en la solución de los problemas del día a día. En el nivel dos, Kirkpatrick nos remite a aprender haciendo. El role-play por él sugerido, nos sustrae del aprendizaje occidentalizado y nos envía a la práctica semítica-oriental del maestro tutor. Para ello, el gerente de RRHH tendrá que apoyarse del personal propio de su empresa, como elementos de orientación y acompañamiento formativo de los capacitandos. A manera de ejemplo, si diseñamos una capacitación para el nuevo personal de ventas, bueno será que cada uno de estos empareje con los mejores vendedores de la compañía en el acto mismo de vender. El autor enfatiza en la oportuna intervención mediante instrumentos eficaces, que en este nivel permitan evaluar si los objetivos de la formación se están alcanzando: preguntas efectivas. Para el nivel tres, se tendrá presente que a pesar del coste de aplicar una inquisidora investigación de la aplicación del aprendizaje, a saber: entrevistas con los capacitandos, con sus directores, clientes, etc; será aquí dónde principalmente encontraremos las fallas en los resultados en el trabajo o en las condiciones de intransigencia propias de la renuencia de los jefes al cambio de su personal recién capacitado. Para el nivel cuatro, entra en juego el mundo real, el negocio en sí. Costos, rentabilidad, mejora de procesos, etc. Aquí se pensará en términos de indicios y no de evidencias: las ventas pudieron haber aumentado posterior a una capacitación en ventas, pero a raíz de una variable ausente antes y durante la capacitación. Como por ejemplo: BIMBO pudo haber aumentado sus ventas luego de una capacitación, pero la causa fue la quiebra de LIDO.
Los cuatro niveles son una guia a considerar para planear una buena capacitacion a cualquier nivel, incluye factores para evaluar y costos, niveles de aprendizaje,opiniones y necesidades de los involucrados
Las acciones formativas deben ser planificdas y no improvisadas,y deben ser secuenciales y coordinadas.
Debemos de llegar al punto de Planificar las conductas que queremos modificar y afectar en cada participante, asi, como tener los instrmentos de medicion de las reacciones,que nos permitirian corregir la tematica y adecuarla al personal.
El aspecto mas relevantes, de que sino se establecen puntos de control no sirve de nada cualquier cosa que hhalamos planificado. Por ello cada nivel debera ser supervisado
Es importante medir e implementar estos cuatro nivels para sondear y mejorar cada accion formativa.Debemos evaluar las reacciones de los participantes y conocer las percpeciones que cada uno de ellos tiene para tener un buen inicioi y eliminar toda barrera o prejuicio que bloquee el aprendizaje, de tal forma que moldee las conductas y comportamientos , para obtener los beneficios esperados por ambas partes. ( Epleado y empresa )
Es importante evaluar nuestro plan de acciones formativas en los cuatro niveles que se han mencionado: Reacción, aprendizaje, aplicación del aprendizaje y evaluación de los resultados del aprendizaje...ya que son nuestro único parametro para ver si como departamento de RRhh estamos aportando o no al cumplimiento de la estrategia de la organización, disminuyendo efectivamente las brechas de las competencias de nuestro personal a través de la mejora continua de estas acciones formativas.
La alineación de los objetivos y la definición de los mismos son los puntos que hacen la diferencia en la evaluación de las acciones de formación, por su determinación clara y especifica, por que cada una de las evaluaciones tendra su alcance y aporte dentro del proceso formativo. Es decir, los responsables y asesores de ejecutar la organización de estas acciones deben analizar las reacciones de los participantes, lo que estos han aprendido y si lo estan aplicando en sus puestos de trabajo, como también si lo aplicativo coincide con los resultados esperados. Es un gran reto, pero solo de esta forma se podra tener una mejor calidad, eficiencia en los procesos de formación y sobre todo resultados exitosos.
Las acciones a tomar deben estar basadas en los 4 niveles: Reacción a la formación Aprendizaje Aplicación del aprendizaje Evaluación de los resultados Sino se estan cumpliendo es necesario reevaluar y crear una nueva acción formativa, así se corrigen y crean nuevos planes de entrenamiento.
Al momento de realizar nuestro plan de acción debemos tomar en cuenta los 4 niveles: Reacción a la formación, aprendizaje, aplicación del aprendizaje, y la evaluación de resultados, ya que de esta forma es la única manera que RRHH permite que los objetivos de la empresa estén siendo logrados y que las brechas de competencia sean menores.
El plan de accion es nada mas que la estrategia a seguir para la consecucion de los objetivos trazados los cuales es necesario que sean medibles ,factibles , viables y alcanzables ya que dependiendo de esto podemos genrar cuatro criterios para alcanzarlos que son: Reaccion a la formacion,aprendizaje,aplicacion del aprendizaje y la evaluacion de resultados donde en lo personal considero que el mas importante segun la taxonomia de bloom de los aprendizajes es La aplicacion de los conocmimientos adquiridos ya que es aca donde se desarrolla el maximo potencia segun los conocimientos adquiridos.
El constante monitoreo de las actitudes de los miembros de una organizacion nos daran la pauta a las acciones de formacion necesarias en su dia a dia, y a determinar si estas en realidad han sido efectivas, y si han generado el proposito deseado.
Estos 4 aspectos son principalmente para medir el desempeño que se lograran a través de una acción formativa, en la cual se busca disminuir la falta de conocimiento, de habilidades y lograr la excelencia en todo tipo de situaciones que se nos presente y poder desempeñarse en cualquier area de la copañia.
El capitulo nueve es muy enriquecedor porque a través de un ejemplo el autor nos muestra como podemos lograr obtener la consecución de los objetivos que nos propusimos. Nos muestrra los cuatro niveles y como podemos aplicar cada uno de ellos. Considero que es un buen ejemplo para tenerlo en cuenta en el momento de aplicar los niveles en nuestras organizaciones, así como también que tenemos que hacer un esfuerzo para traslapar la formación con el entorno del puesto de trabajo.
De este capitulo es importarte rescatar que de cada nivel 1- Qué tanta relevancia los participantes percibieron que la capacitación era necesaria y adecuada. 2- Qué es aquello que los participantes obtiene al recibir dicha formación. 3- Si lo recibido puede aplicarse de una forma real al puesto de trabajo; y 4- Si la aplicación esta consiguiendo resultados en: Aumento de calidad, y reducción de los costos.
Para saber si nuestro plan de formación ha dado resultados y si realmente el plan tendrá impacto en la organización, es necesario seguir 4 niveles para la evaluar la formación: Nivel 1 Reacción a la formación, Nivel 2 Apredizaje, Nivel 3 Aplicación del aprendizaje, Nivel 4 Evaluación de los resultados del aprendizaje. Estos son los pases a seguir para asegurar que la formación se dirige en buen camino para contribuir a las necesidades de la organización.
ResponderEliminarLos cuatro niveles para el evaluar la formación son los siguientes: en el nivel 1 se observa como reaccionan los participantes de la acción formativa aqui se nota si han quedados vacios o confusión en los participantes si han quedado dudas durante se impartió, en el nivel 2 lo que los participantes aprendieron de la acción, aqui se revisan si los participantes pueden actuar conforme a los objetivos del curso, y es una clave para medir el desempeño una vez terminada la formación para consignar, nivel 3 aqui se ve si lo que aprendió se esta aplicando al puesto de cada uno de los participantes si ellos ponen en práctica y el nivel 4 si las habilidades y conocimientos especializados entran en juego en el desarrollo de estrategias de evaluación.
ResponderEliminarHay 4 etapas que el autor menciona o detalla que es importante seguir, para que el plan de capacitacion de la organizacion funcione y se puedan alcanzar por medio de las estrategias antes establecidas los objetivos y metas del plan de formacion que son:
ResponderEliminar1.Reacción a la formación,
2 Apredizaje,
3.Aplicación del aprendizaje y
4.Evaluación de los resultados del aprendizaje.
Esto sera como un faro que facilitara, para saber guiar hacia donde vamos y que es lo que estamos logrando en el camino y que beneficios seta obteniendo la Organizacion.
Utilizar los 4 niveles para evaluar nuestro plan de formación nos puede ayudar para saber si estamos cumpliendo con las expectativas y metas que se han establecido. Tomando en cuenta que el plan de formació debe estar alineado con el plan estratégico de la empresa. Los 4 niveles estan enfocados en conocer reacciones, nivel de aprendizaje, cómo se está aplicando (si es que se está aplicando o no), y los resultados obtenidos al concluir en un tiempo prudencial el entrenamiento.
ResponderEliminarEl poder implementar los 4 niveles dentro de una empresa es medir el impacto que este puede tener con los participantes, ya que se puede evaluar que tanto se aprendio de una capacitacion o no, si este produjo beneficios a la organizacion o no, y si dejo un valor agregado tanto a los empleados como a la empresa y si esto esta alineado a los objetivos estrategicos de la misma.
ResponderEliminarEn el capitilo se nos muestran 4 elementos que nos ayudaran a comprender si el plan de capacitaciones funcione de la mejor manera y asi se cumplan los objetivos y metas, estos son:
ResponderEliminara)Reacción a la formación,
b)Apredizaje,
c)Aplicación del aprendizaje y
d)Evaluación de los resultados del aprendizaje.
Como podemos observar la implementación de los 4 niveles es muy importante a la hora de poner en marcha una acción formativa o capacitación, ya que de los resultados de èsta(en la evaluación), dependerá si tenemos éxito y nos apegamos a la estrategia de negocio.
ResponderEliminarEs muy importante, tomar en cuenta al momento de realizar una evaluacion a una acción formativa, efectuar los 4 niveles del que nos habla K.P. en su libro, porque asi como lo comentaba anteriormente, esto nos indicará areas fuertes y areas de mejoras en dichas acciones
ResponderEliminarKirkpatrick retoma la evaluación previa como elemento constitutivo e intrínseco del proceso formativo. Para ello distingue entre la evaluación sumativa, aquella que se realiza después de la capacitación; y la evaluación formativa, aquella que se realiza durante todo el proceso de capacitación, entiéndase antes, durante y después.
ResponderEliminarCon relación al nivel uno, el autor argumenta lo desagradable que resulta para un adulto asistir a una exposición considerada como pérdida de tiempo, a la cual es difícil entender, o cuyos contenidos son deficientes o inaplicables en la solución de los problemas del día a día.
En el nivel dos, Kirkpatrick nos remite a aprender haciendo. El role-play por él sugerido, nos sustrae del aprendizaje occidentalizado y nos envía a la práctica semítica-oriental del maestro tutor. Para ello, el gerente de RRHH tendrá que apoyarse del personal propio de su empresa, como elementos de orientación y acompañamiento formativo de los capacitandos. A manera de ejemplo, si diseñamos una capacitación para el nuevo personal de ventas, bueno será que cada uno de estos empareje con los mejores vendedores de la compañía en el acto mismo de vender.
El autor enfatiza en la oportuna intervención mediante instrumentos eficaces, que en este nivel permitan evaluar si los objetivos de la formación se están alcanzando: preguntas efectivas.
Para el nivel tres, se tendrá presente que a pesar del coste de aplicar una inquisidora investigación de la aplicación del aprendizaje, a saber: entrevistas con los capacitandos, con sus directores, clientes, etc; será aquí dónde principalmente encontraremos las fallas en los resultados en el trabajo o en las condiciones de intransigencia propias de la renuencia de los jefes al cambio de su personal recién capacitado.
Para el nivel cuatro, entra en juego el mundo real, el negocio en sí. Costos, rentabilidad, mejora de procesos, etc. Aquí se pensará en términos de indicios y no de evidencias: las ventas pudieron haber aumentado posterior a una capacitación en ventas, pero a raíz de una variable ausente antes y durante la capacitación. Como por ejemplo: BIMBO pudo haber aumentado sus ventas luego de una capacitación, pero la causa fue la quiebra de LIDO.
Los cuatro niveles son una guia a considerar para planear una buena capacitacion a cualquier nivel, incluye factores para evaluar y costos, niveles de aprendizaje,opiniones y necesidades de los involucrados
ResponderEliminarLas acciones formativas deben ser planificdas y no improvisadas,y deben ser secuenciales y coordinadas.
ResponderEliminarDebemos de llegar al punto de Planificar las conductas que queremos modificar y afectar en cada participante, asi, como tener los instrmentos de medicion de las reacciones,que nos permitirian corregir la tematica y adecuarla al personal.
El aspecto mas relevantes, de que sino se establecen puntos de control no sirve de nada cualquier cosa que hhalamos planificado.
Por ello cada nivel debera ser supervisado
Es importante medir e implementar estos cuatro nivels para sondear y mejorar cada accion formativa.Debemos evaluar las reacciones de los participantes y conocer las percpeciones que cada uno de ellos tiene para tener un buen inicioi y eliminar toda barrera o prejuicio que bloquee el aprendizaje, de tal forma que moldee las conductas y comportamientos , para obtener los beneficios esperados por ambas partes. ( Epleado y empresa )
Es importante evaluar nuestro plan de acciones formativas en los cuatro niveles que se han mencionado: Reacción, aprendizaje, aplicación del aprendizaje y evaluación de los resultados del aprendizaje...ya que son nuestro único parametro para ver si como departamento de RRhh estamos aportando o no al cumplimiento de la estrategia de la organización, disminuyendo efectivamente las brechas de las competencias de nuestro personal a través de la mejora continua de estas acciones formativas.
ResponderEliminarLa alineación de los objetivos y la definición de los mismos son los puntos que hacen la diferencia en la evaluación de las acciones de formación, por su determinación clara y especifica, por que cada una de las evaluaciones tendra su alcance y aporte dentro del proceso formativo. Es decir, los responsables y asesores de ejecutar la organización de estas acciones deben analizar las reacciones de los participantes, lo que estos han aprendido y si lo estan aplicando en sus puestos de trabajo, como también si lo aplicativo coincide con los resultados esperados. Es un gran reto, pero solo de esta forma se podra tener una mejor calidad, eficiencia en los procesos de formación y sobre todo resultados exitosos.
ResponderEliminarLas acciones a tomar deben estar basadas en los 4 niveles:
ResponderEliminarReacción a la formación
Aprendizaje
Aplicación del aprendizaje
Evaluación de los resultados
Sino se estan cumpliendo es necesario reevaluar y crear una nueva acción formativa, así se corrigen y crean nuevos planes de entrenamiento.
Al momento de realizar nuestro plan de acción debemos tomar en cuenta los 4 niveles: Reacción a la formación, aprendizaje, aplicación del aprendizaje, y la evaluación de resultados, ya que de esta forma es la única manera que RRHH permite que los objetivos de la empresa estén siendo logrados y que las brechas de competencia sean menores.
ResponderEliminarEl plan de accion es nada mas que la estrategia a seguir para la consecucion de los objetivos trazados los cuales es necesario que sean medibles ,factibles , viables y alcanzables ya que dependiendo de esto podemos genrar cuatro criterios para alcanzarlos que son: Reaccion a la formacion,aprendizaje,aplicacion del aprendizaje y la evaluacion de resultados donde en lo personal considero que el mas importante segun la taxonomia de bloom de los aprendizajes es La aplicacion de los conocmimientos adquiridos ya que es aca donde se desarrolla el maximo potencia segun los conocimientos adquiridos.
ResponderEliminarEl constante monitoreo de las actitudes de los miembros de una organizacion nos daran la pauta a las acciones de formacion necesarias en su dia a dia, y a determinar si estas en realidad han sido efectivas, y si han generado el proposito deseado.
ResponderEliminarEstos 4 aspectos son principalmente para medir el desempeño que se lograran a través de una acción formativa, en la cual se busca disminuir la falta de conocimiento, de habilidades y lograr la excelencia en todo tipo de situaciones que se nos presente y poder desempeñarse en cualquier area de la copañia.
ResponderEliminarEl capitulo nueve es muy enriquecedor porque a través de un ejemplo el autor nos muestra como podemos lograr obtener la consecución de los objetivos que nos propusimos. Nos muestrra los cuatro niveles y como podemos aplicar cada uno de ellos. Considero que es un buen ejemplo para tenerlo en cuenta en el momento de aplicar los niveles en nuestras organizaciones, así como también que tenemos que hacer un esfuerzo para traslapar la formación con el entorno del puesto de trabajo.
ResponderEliminarDe este capitulo es importarte rescatar que de cada nivel 1- Qué tanta relevancia los participantes percibieron que la capacitación era necesaria y adecuada. 2- Qué es aquello que los participantes obtiene al recibir dicha formación. 3- Si lo recibido puede aplicarse de una forma real al puesto de trabajo; y 4- Si la aplicación esta consiguiendo resultados en: Aumento de calidad, y reducción de los costos.
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