En este caso se podemos analizar que City of los Angeles despues de realizar la evaluacion de las necesidades de formacion en la cual encontro ocho temas o áreas de desarrollo relevcantes y de gran importancia para la empresa, decidio implementar la evaluacion en los niveles 1 y 3. El nivel 1 con el fin de evaluar al formador y la satisfaccion del curso de formacion y el nivel 3 con el fin de enfocarse en la investigacion, análisis y recopilacion de datos para la solucion a problemas.
Evaluacion de una accion formativa sobre solucion de problemas:City of Los Angeles para este caso se implemento los niveles 1 y 3, pero es importante que las empresa haga un analisis o investigacion en todas las areas que le sean posible la recopilacion de datos, ya que esto traera un beneficio para la organizacion en la solucion de problemas asi, como en el caso de City Los Angeles. Y Esperar que los datos encontrados seran una herramienta para la empresa para orientar y guiar en el rumbo correcto deacuerdo a las estrategias que estas posean.
La evaluacion de una accion formativa sobre solucion de problemas: City of Los Angeles se presentaron los temas o areas de desarrollo de gran importancia para las empresas se decidio utilizar los niveles 1 y 3 aunque es necesario que haya una buena recopilacion de datos ya que se obtendran mas beneficios si se fundamenta en una solida recopilacion que ayuden a encontrar datos que fortalezcan las empresas y lograr sus objetivos.
En este caso observamos, que los niveles que se apliquen deben ir adecuados a las necesidades e intereses de cada empresa en particular. Se aplicó el nivel 1 y 3 con fin de evaluar al capacitador y el contenido de la capacitación, así como la aplicación de el curso a la realidad laboral. Este aspecto es muy importante, los temas a desarrollar deben ser aplicables y contextualizados a la empresa que se está tratando.
En este ejemplo se apoyo de los niveles 1 y 3 porque esta era su realidad de la empresa, por lo tanto eran los que mas le podían ayudar a evaluar al capacitador y el contenido de la misma, y asi poder profundizar en los contenidos de interes de la empresa, ya que esta puede elegir que modelo ocupar segun su necesidad y realidad.
City of Los Angeles al leer este capitulo vemos como se evalua la accion formativa, aunque se apoya solo en un par de niveles, no pierde de vista lo importante en que necesita la recopilacion y analisis de datos,como empresa se debe enfocar en la necesidades que cada una necesita, asi tambien debera usar las herramientas necesarias que esten acordes a la realidad de lo que se evalaura.
De este caso podemos aprender y reforzar lo que se ha estado estudiando a lo largo del libro de Kirk Patrick: tomar en cuenta el tema, el capacitador y las personas a las q va dirigida la acción formativa, estos tres elementos deben estar alineados a la estrategia y objetivos del negocio,evaluandose cada una de estas acciones formativas y rescatar los buenos elemento y mejorar las debilidades.
En este capítulo se habla que se debe tomar en cuenta diferentes aspectos de la capacitación para que de se pueda determinar si realmente este plan de acción nos llevará a obtener los mejores resultados para la empresa, y por ende a disminuir la brecha de competencias.
En este capitulo los niveles 1 y 3 son vitales para que puedan ser considerados. El Plan de acción debe estar bien estructurado y al final debe ser medido referente a todo lo que concierne a la capacitación. Deben ser consideradas las fortalezas pero tambien tomar muy en cuenta las oportunidades de mejora sobre esas crear un plan de acción bien definido y con objetivos claros que busquen reforzar las áreas en las que se está fallando
Cuando un DNC es realizado, como el caso que se presenta en este capítulo, es importante recalcar que cuando se planee una capacitación o acción formativa, deberá enfocarse en algo real, en algo que realmente tendrá o generará el impacto que se está esperando tener. Por esa razón fueron tomados 2 niveles del modelo de K.P., ya que esos servirian especificamente para ayudar en una situación determinada.
En este capítulo se puede ver que el caso de City of los Angeles como resultado de su evaluación sobre las necesidades de capacitación optó por implementar la evaluación en los niveles 1 y 3, para evaluar al formador(a manera de retroalimentación), se evaluó el desempeño de la acción formativa y se profundizó en el analisis de datos, con lo cual se resolverían situaciones específicas,por lo que se nos muestra como podemos adaptar la acción formativa y su evaluación dependiendo de las necesidades de la organización.
Las evaluaciones piloto, antes de desarrollar las acciones formativas, son muy eficientes pues presentan datos que nos ayudan a mejorar la ejecución de estas, por lo cual muchos de los formadores las ejecutan con la finalidad de realizar mejoras y que esta sean mas efectivas. En el caso de del personal de City of Los angeles en las evaluaciones del nivel 1, que evaluaban el grado de satisfacción dieron un aporte significativo ya que incluyeron algunas reacciones, comentarios y sugerencias. En la evaluación del nivel 3, donde la metodologia fue diferente por que utilizaron varias herramientas pues el aporte de los participantes fue mas amplio y la profundidad de la información de los resultados: Se amplio las acciones de formación, se creo nuevas herramientas de evaluación (entrevista mas estructurada) y se determino un grupo control. En conclusión al hacer una mezcla de varias herramientas nos fortalecen mas los resultados y nos brindan mayor información.
Cuando se piense y se ejecuta una capacitación se debe tener claro el panorama y el fin a lograr, sin perder de vista el area debil de cada organización. En este caso en particular lo que podemos ver es que ellos tomaron solo 2 de los niveles de eavlaución, puesto que era lo que les interesab en base a su realidad contectual de momento.
Es imprescindible que se tome en cuenta toda la informacion que se tenga disponible para que las acciones de formacion sena las correctas y adecuadas para este caso,considero que no solo es importante enfocarse en las debilidades detectadas,sino tambien en la fortalezas que se manejan, para que no se descuide el terreno ganado en las areas que dan mas resultados al negocio de la empresa.
En este capitulo se ve, que los niveles que se deben de aplicar tienen que se conforme a las necesidades e intereses de cada organización. ESto es uno de los aspectos que ayudan a desarrollar todos los temas.
Selwyn Hollins, Departamento de Personal, City of Los Angeles. Cuando gobierno no es sinónimo de incompetencia. El caso presentado por Kirkpatrick, es la aplicación del modelo a una institución pública. El modelo neoliberal le apuesta al estado como una organización ineficiente per se. Pero la realidad de la crisis inmobiliaria y del sistema financiero norteamericano nos revela que tanto el estado como el sector privado, pueden ser eficientes o incompetentes, dependiendo de la administración que se realice. Para el caso de Selwyn Hollins, 40, 000 empleados requirió de un enfoque científico en la administración de la formación, y nos permite ver que la eficiencia no tiene por qué ser algo extraño para los gobiernos, sean municipales o nacionales.
Los interes, vision y proposito de la organizacion definiran el uso de los recursos de formacion y de evaluacion. Modelos que no se apeguen a estos podrian resultar contraproducentes en el engrandecimiento de planes de formacion especificos para las areas criticas de la organizacion.
En la evaluacion de una accion formativa sobre solucion de problemas:City of Los Angeles se aplicó el nivel 1 y 3 con fin de evaluar al capacitador y el contenido de la capacitación, así como la aplicación de el curso a la realidad laboral para poder tener datos importantes a la hora de evaluar
En este caso podemos ver como es beneficioso analizar la empresa y de acuerdo a ella determinar que niveles de evaluacion podemos utilizar; ya que mientras mas enfocados estemos mejores resultados podemos obtener
El tipo de empresa tiene que ver mucho para aplicar los niveles mostrados por K.P. en este caso de la CIty of Los Angeles decidieron solamente evaluar los niveles 1 y 3, pero por lo planteado a través de todo el libro del autor en el cual nos ha explicado los cuatro niveles y la importancia de aplicarlos todos, considero que el departamento de Personal de City of Los Angeles se quedó corto en el análisis aunque logró obtener resultados positivos.
En este caso se podemos analizar que City of los Angeles despues de realizar la evaluacion de las necesidades de formacion en la cual encontro ocho temas o áreas de desarrollo relevcantes y de gran importancia para la empresa, decidio implementar la evaluacion en los niveles 1 y 3. El nivel 1 con el fin de evaluar al formador y la satisfaccion del curso de formacion y el nivel 3 con el fin de enfocarse en la investigacion, análisis y recopilacion de datos para la solucion a problemas.
ResponderEliminarEvaluacion de una accion formativa sobre solucion de problemas:City of Los Angeles para este caso se implemento los niveles 1 y 3, pero es importante que las empresa haga un analisis o investigacion en todas las areas que le sean posible la recopilacion de datos, ya que esto traera un beneficio para la organizacion en la solucion de problemas asi, como en el caso de City Los Angeles. Y Esperar que los datos encontrados seran una herramienta para la empresa para orientar y guiar en el rumbo correcto deacuerdo a las estrategias que estas posean.
ResponderEliminarLa evaluacion de una accion formativa sobre solucion de problemas: City of Los Angeles se presentaron los temas o areas de desarrollo de gran importancia para las empresas se decidio utilizar los niveles 1 y 3 aunque es necesario que haya una buena recopilacion de datos ya que se obtendran mas beneficios si se fundamenta en una solida recopilacion que ayuden a encontrar datos que fortalezcan las empresas y lograr sus objetivos.
ResponderEliminarEn este caso observamos, que los niveles que se apliquen deben ir adecuados a las necesidades e intereses de cada empresa en particular. Se aplicó el nivel 1 y 3 con fin de evaluar al capacitador y el contenido de la capacitación, así como la aplicación de el curso a la realidad laboral. Este aspecto es muy importante, los temas a desarrollar deben ser aplicables y contextualizados a la empresa que se está tratando.
ResponderEliminarEn este ejemplo se apoyo de los niveles 1 y 3 porque esta era su realidad de la empresa, por lo tanto eran los que mas le podían ayudar a evaluar al capacitador y el contenido de la misma, y asi poder profundizar en los contenidos de interes de la empresa, ya que esta puede elegir que modelo ocupar segun su necesidad y realidad.
ResponderEliminarCity of Los Angeles al leer este capitulo vemos como se evalua la accion formativa, aunque se apoya solo en un par de niveles, no pierde de vista lo importante en que necesita la recopilacion y analisis de datos,como empresa se debe enfocar en la necesidades que cada una necesita, asi tambien debera usar las herramientas necesarias que esten acordes a la realidad de lo que se evalaura.
ResponderEliminarDe este caso podemos aprender y reforzar lo que se ha estado estudiando a lo largo del libro de Kirk Patrick: tomar en cuenta el tema, el capacitador y las personas a las q va dirigida la acción formativa, estos tres elementos deben estar alineados a la estrategia y objetivos del negocio,evaluandose cada una de estas acciones formativas y rescatar los buenos elemento y mejorar las debilidades.
ResponderEliminarEn este capítulo se habla que se debe tomar en cuenta diferentes aspectos de la capacitación para que de se pueda determinar si realmente este plan de acción nos llevará a obtener los mejores resultados para la empresa, y por ende a disminuir la brecha de competencias.
ResponderEliminarEn este capitulo los niveles 1 y 3 son vitales para que puedan ser considerados. El Plan de acción debe estar bien estructurado y al final debe ser medido referente a todo lo que concierne a la capacitación. Deben ser consideradas las fortalezas pero tambien tomar muy en cuenta las oportunidades de mejora sobre esas crear un plan de acción bien definido y con objetivos claros que busquen reforzar las áreas en las que se está fallando
ResponderEliminarCuando un DNC es realizado, como el caso que se presenta en este capítulo, es importante recalcar que cuando se planee una capacitación o acción formativa, deberá enfocarse en algo real, en algo que realmente tendrá o generará el impacto que se está esperando tener. Por esa razón fueron tomados 2 niveles del modelo de K.P., ya que esos servirian especificamente para ayudar en una situación determinada.
ResponderEliminarEn este capítulo se puede ver que el caso de City of los Angeles como resultado de su evaluación sobre las necesidades de capacitación optó por implementar la evaluación en los niveles 1 y 3, para evaluar al formador(a manera de retroalimentación), se evaluó el desempeño de la acción formativa y se profundizó en el analisis de datos, con lo cual se resolverían situaciones específicas,por lo que se nos muestra como podemos adaptar la acción formativa y su evaluación dependiendo de las necesidades de la organización.
ResponderEliminarLas evaluaciones piloto, antes de desarrollar las acciones formativas, son muy eficientes pues presentan datos que nos ayudan a mejorar la ejecución de estas, por lo cual muchos de los formadores las ejecutan con la finalidad de realizar mejoras y que esta sean mas efectivas. En el caso de del personal de City of Los angeles en las evaluaciones del nivel 1, que evaluaban el grado de satisfacción dieron un aporte significativo ya que incluyeron algunas reacciones, comentarios y sugerencias. En la evaluación del nivel 3, donde la metodologia fue diferente por que utilizaron varias herramientas pues el aporte de los participantes fue mas amplio y la profundidad de la información de los resultados: Se amplio las acciones de formación, se creo nuevas herramientas de evaluación (entrevista mas estructurada) y se determino un grupo control. En conclusión al hacer una mezcla de varias herramientas nos fortalecen mas los resultados y nos brindan mayor información.
ResponderEliminarCuando se piense y se ejecuta una capacitación se debe tener claro el panorama y el fin a lograr, sin perder de vista el area debil de cada organización.
ResponderEliminarEn este caso en particular lo que podemos ver es que ellos tomaron solo 2 de los niveles de eavlaución, puesto que era lo que les interesab en base a su realidad contectual de momento.
Es imprescindible que se tome en cuenta toda la informacion que se tenga disponible para que las acciones de formacion sena las correctas y adecuadas para este caso,considero que no solo es importante enfocarse en las debilidades detectadas,sino tambien en la fortalezas que se manejan, para que no se descuide el terreno ganado en las areas que dan mas resultados al negocio de la empresa.
ResponderEliminarEn este capitulo se ve, que los niveles que se deben de aplicar tienen que se conforme a las necesidades e intereses de cada organización. ESto es uno de los aspectos que ayudan a desarrollar todos los temas.
ResponderEliminarSelwyn Hollins, Departamento de Personal, City of Los Angeles.
ResponderEliminarCuando gobierno no es sinónimo de incompetencia.
El caso presentado por Kirkpatrick, es la aplicación del modelo a una institución pública. El modelo neoliberal le apuesta al estado como una organización ineficiente per se. Pero la realidad de la crisis inmobiliaria y del sistema financiero norteamericano nos revela que tanto el estado como el sector privado, pueden ser eficientes o incompetentes, dependiendo de la administración que se realice.
Para el caso de Selwyn Hollins, 40, 000 empleados requirió de un enfoque científico en la administración de la formación, y nos permite ver que la eficiencia no tiene por qué ser algo extraño para los gobiernos, sean municipales o nacionales.
Los interes, vision y proposito de la organizacion definiran el uso de los recursos de formacion y de evaluacion. Modelos que no se apeguen a estos podrian resultar contraproducentes en el engrandecimiento de planes de formacion especificos para las areas criticas de la organizacion.
ResponderEliminarEn la evaluacion de una accion formativa sobre solucion de problemas:City of Los Angeles se aplicó el nivel 1 y 3 con fin de evaluar al capacitador y el contenido de la capacitación, así como la aplicación de el curso a la realidad laboral para poder tener datos importantes a la hora de evaluar
ResponderEliminarEn este caso podemos ver como es beneficioso analizar la empresa y de acuerdo a ella determinar que niveles de evaluacion podemos utilizar; ya que mientras mas enfocados estemos mejores resultados podemos obtener
ResponderEliminarEl tipo de empresa tiene que ver mucho para aplicar los niveles mostrados por K.P. en este caso de la CIty of Los Angeles decidieron solamente evaluar los niveles 1 y 3, pero por lo planteado a través de todo el libro del autor en el cual nos ha explicado los cuatro niveles y la importancia de aplicarlos todos, considero que el departamento de Personal de City of Los Angeles se quedó corto en el análisis aunque logró obtener resultados positivos.
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